Пропозиції до законопроєкту № 2708 від 28.12.2019 «Про працю»

Додаток до листа СПО об’єднань профспілок

________ від __________________

 

Пропозиції до законопроєкту № 2708 від 28.12.2019 «Про працю»

 

з/п

Норми проєкту

Пропозиції до проєкту

Обґрунтування пропозицій до проєкту

 

Стаття 2. Суспільні відносини, що регулюються цим Законом та іншими актами законодавства, прийнятими відповідно до нього

1. Закон регулює трудові відносини, які виникають після укладення трудового договору в установленому цим Законом порядку.

2. Цей Закон також регулює суспільні відносини, що пов’язані з трудовими відносинами (відносини до укладення трудового договору та після його припинення, відносини, що виникають при вирішенні індивідуальних трудових спорів, відносини, пов’язані зі здійсненням контролю за дотримання трудового законодавства

Закон також регулює суспільні відносини, що пов’язані з трудовими відносинами (відносини до укладення трудового договору та …).

А тому, профспілкам треба намагатися жодним чином не зменшувати саме захист трудових прав і гарантій, надавати правову допомогу працівникам у встановленні прозорих і зрозумілих умов трудових відносин ще на самому старті їх взаємодії роботодавцями.

 

 

 

 

Стаття 4. Аналогія

1. Якщо трудові відносини не врегульовані цим Законом, іншими актами трудового законодавства, колективними договорами та трудовими договорами, вони регулюються тими правовими нормами цього Закону, інших актів трудового законодавства, що регулюють подібні за змістом трудові відносини (аналогія закону).

2. У разі неможливості використання аналогії закону для регулювання трудових відносин вони регулюються відповідно до загальних засад законодавства (аналогія права).

 

Нововведення в трудові відносини.

Надає можливість при відсутності конкретної законодавчо закріпленої правової норми в Законі (прогалина в законодавстві), необхідної для регламентації трудових відносин, що входять до сфери правового регулювання, використовувати аналогію закону і аналогію права.

За проектом, мають припинити дію акти колишнього СРСР та УРСР, що регулюють трудові відносини. Отже, з’явиться багато прогалин у законі, заповнювати які доведеться застосовуючи аналогію закону чи права або регулюючи трудові відносини колективними та трудовими договорами.

Важливо при встановленні початкової взаємодії працівника і роботодавця передбачити застосування по аналогії не тільки норми трудової галузі, а норми, що відносяться до іншої галузі права (аналогія закону). А також, застосовувати до неврегульованих нормами права трудових відносин загальних засад законодавства (аналогія права).

При цьому, дивись нижче - стаття 5 «Акти трудового законодавства», надає широкі можливості.

 

 

 

Стаття 8. Гарантії прав на належні безпечні і здорові умови праці

1. Держава гарантує реалізацію конституційного права кожного працівника на охорону його життя та здоров'я у процесі трудової діяльності, на безпечні та здорові умови праці.

 

2. Система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності встановлюється законодавством про охорону праці, безпеку життя та здоров’я працівників на роботі.

 

3. На роботодавця покладається відповідальність за організацію безпечного ведення робіт та вжиття заходів із збереження життя та здоров’я працівника.

 

Важливо зосередитися на збереженні базових трудових стандартів, які треба намагатися покращити у трудовому договорі.

 

 

Проект, встановлюючи гарантії прав на належні, безпечні та здорові умови праці, відсилає до діючого спеціального законодавства про охорону праці та здоров’я. Окрім того, скасовується низка законів, зокрема «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Однак не всі положення цих законів інтегровані до проекту цього Закону.

 

 

 

Стаття 10. Представники працівників

1. Представниками працівників є особи, уповноважені трудовим колективом на представництво інтересів.

Представники працівників здійснюють свою діяльність із захисту трудових, соціальних та економічних права та інтересів працівників у встановленому законом порядку.

Роботодавець сприяє законній діяльності представників працівників.

2. Роботодавцю, його законним представникам, уповноваженим ним особам забороняється втручатися в законну діяльність представників працівників, перешкоджати її здійсненню, вчиняти дії, спрямовані на її припинення, керувати діяльністю представників працівників, організовувати її, підтримувати шляхом фінансування.

 

Про слово «профспілки» пропонують забути. Законопроект не визнає профспілки як представників найманих працівників.

Замість них — уповноважені трудовим колективом представники працівників (ст. 10).

На які дії вони уповноважені, на жаль, відповіді нема.

Втім, припинити з ними відносини можна так само легко, як і з тими, кого вони представляють.

Таким чином, право на створення нових організацій залишається під сумнівом.

А надавати їм приміщення роботодавець взагалі не змушений.

Не дотримані норми Європейської соціальної хартії: вона вимагає створювати умови для діяльності профспілок та погоджувати з ними звільнення профспілкових лідерів (ст. 28).

 

 

 

 

Стаття 12. Трудові відносини

1. Трудові відносини – це відносини між працівником і роботодавцем, що передбачають виконання за дорученням, під керівництвом і контролем роботодавця особисто працівником за винагороду визначеної роботодавцем роботи.

2. Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець.

 

 

 

 

 

3. Працівник – це фізична особа, яка виконує оплачувану роботу або надає оплачувані послуги на користь (в інтересах) іншої особи (роботодавця).

 

 

4. Роботодавець – це належна до юрисдикції України юридична чи фізична особа, яка має повну цивільну дієздатність, а також зареєстроване в Україні представництво іноземної юридичної особи, належна до юрисдикції іноземної держави юридична чи фізична особа або група таких осіб, яка (які) використовує найману працю.

Роботодавець може уповноважити представників (представника) бути стороною трудових відносин.

 

 

 

 

 

 

 

5. Підставою для виникнення трудових відносин є трудовий договір.

Сторони трудового договору зобов’язані інформувати у визначені ними строки про будь-які обставини, що можуть впливати на укладення, виконання, припинення трудового договору.

 

 

 

 

 

 

6. До відносин, за якими робота виконувалась (послуги надавались) без укладення трудового договору, та які у встановленому порядку визнано трудовими, застосовуються норми трудового законодавства.

 

В статті 12 надається визначення трудових відносин. Надання визначення трудових відносин в законодавстві є необхідним та важливим, оскільки трудові відносини часто підміняють цивільно-правовими.

До однієї із особливих рис трудових відносин належить те, що робота виконується працівником в умовах певного трудового режиму з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку.

З огляду на це вважаємо, що у визначенні обов’язково має міститися фраза про підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку.

 

Визначення працівника, яке наводиться в ч. 3 не відповідає сутності трудових відносин, адже під таке визначення навіть може підпадати особа, яка працює за цивільно-правовим договором.

 

Досить не зрозумілою є положення абзацу другого ч. 4 з приводу того, що роботодавець може уповноважити представників (представника) бути стороною трудових відносин.

Тобто, не працівники обирають представників, а роботодавець уповноважує.

Є суперечливість положенню частини першій статті 10 проекту: «Представниками працівників є особи, уповноважені трудовим колективом на представництво інтересів».

Представників має обирати трудовий колектив, але проект не містить жодної норми, яка регламентувала б діяльність трудового колективу.

Натомість скасовується чинність Закону СРСР про трудові колективи, що регулював порядок проведення зборів колективу та прийняття ним рішень.

Пункт 1 ч. 5 треба доповнити, що трудовий договір обов’язково повинен укладатися в письмовій формі.

Пункт 2 ч. 5 зобов’язує сторони трудового договору інформувати у визначені ними строки про будь-які обставини, що можуть впливати на укладення, виконання, припинення трудового договору.

З огляду на таке формулювання виникає питання, яка відповідальність встановлюватиметься, наприклад, за неінформування жінкою про свою вагітність (що буде порушенням приватного життя працівника), адже це точно може вплинути на виконання трудового договору.

 

 

 

Стаття 13. Ознаки трудових відносин

1. Наявність трудових відносин може встановлюватися за такими ознаками:

1) особі регулярно виплачується винагорода у грошовій або натуральній формі за роботу, виконувану (послуги, надані) в інтересах іншої особи;

2) особисте виконання особою роботи (надання послуг) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем особи, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноваженої нею особи;

3) робота виконується (послуги надаються) на визначеному особою, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноваженою нею особою, робочому місці з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку;

4) особа виконує роботи (надає послуги) аналогічні за змістом та характером роботі, що виконується штатними працівниками роботодавця;

5) організація умов праці, зокрема, надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини, робочого місця) забезпечується особою, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноваженою нею особою;

6) тривалість робочого часу та часу відпочинку встановлюється особою, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноваженою нею особою.

 

2. Наявність трудових відносин може бути встановлено за ознаками, не передбаченими частиною першою цією статтею, з урахуванням специфіки діяльності фізичних та юридичних осіб, на користь яких виконуються роботи (надаються послуги).

 

Визначення ознак трудових відносин є важливою новацією.

Задля подолання незадекларованої праці необхідно встановлення чітких законодавчих критеріїв для визначення сутнісних ознак трудових відносин, що будуть унеможливлювати підміну укладання трудових договорів іншими формами договору (цивільно-правовий тощо) та/або цілком неофіційного працевлаштування.

Крім того, ухилення від оформлення офіційних трудових відносин несе загрози як соціальним гарантіям працівників, так і наповненню бюджетів та фондів, що недоотримують належні до сплати податки та збори.

Міністерство соціальної політики ще в лютому 2019 року виступило з ініціативою визначити ознаки трудових відносин, при наявності трьох і більше з яких, відносини вважалися б трудовими.

Проте, якщо в проекті Міністерства згадувалося 7 ознак, то в проекті Закону “Про працю” на одну менше.

І виключили з проекту важливу ознаку: “ винагорода за виконувану роботу (надані послуги) є єдиним джерелом доходу особи або становить 75 і більше відсотків її доходу протягом 6 календарних місяців”.

Вважаємо, що таку ознаку - 7) треба включити в положення статті 13 в частині 1.

 

 

 

Cтаття 15. Трудовий договір

1. Трудовий договір – це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується особисто виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу за цією угодою, своєчасно та у повному обсязі виплачувати заробітну плату і забезпечувати належні умови праці.

2. Працівник має право укладати трудові договори з одним або одночасно з декількома роботодавцями, якщо інше не передбачене законодавством або трудовим договором.

3. Забороняється укладати трудовий договір з особами молодше шістнадцяти років, окрім учнівських трудових договорів.

Забороняється укладати трудовий договір, яким передбачається виконання робіт із важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці, умовами підвищеного ризику для життя і здоров’я та робіт, які потребують професійного добору, з неповнолітніми особами.

4. Примірні форми трудового договору затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері праці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стаття 16. Зміст трудового договору

1. У трудовому договорі зазначаються обов'язкові та додаткові умови.

 

 

2. Обов’язковими умовами трудового договору, без яких трудовий договір не вважається укладеним, є:

1) повне найменування (для юридичних осіб) або ім'я (прізвище, ім'я та по батькові - для фізичних осіб, адреса місця проживання роботодавця - фізичної особи) сторін;

2) робоче місце, а там, де немає фіксованого робочого місця, - адреса місця розташування особи, від якої працівник отримує роботу;

3) інформація щодо наявності основного місця роботи за трудовим договором (у разі наявності);

4) права та обов’язки сторін трудового договору; 

5) характеристика або опис виконуваної роботи;

6) дата початку виконання роботи за трудовим договором;

7) строк дії трудового договору;

8) інформація щодо ознайомлення з колективним договором (у разі його укладення);

9) тривалість оплачуваної відпустки;

10) відповідальність сторін трудового договору;

11) умови оплати праці (зокрема, структура заробітної плати, розмір її складових, строки та порядок її виплати);

12) тривалість робочого часу і часу відпочинку;

13) строки повідомлення про припинення трудового договору, розмір компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.

 

3. До додаткових умов можуть належати умови щодо випробування, нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, репатріації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників тощо. Додатковими умовами можуть встановлюватися обов’язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові соціально-побутових пільг, здійснення соціально-культурного обслуговування тощо.

 

4. Включення до трудового договору умов, що мають дискримінаційний характер або погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством є грубим порушенням трудового законодавства.

 

5. За бажанням працівника, зокрема особи з інвалідністю, учасника бойових дій, ветерана війни та членів його сім’ї, особи, яка постраждала внаслідок Чорнобильської катастрофи, та членів її сім’ї, інших категорій працівників до трудового договору має бути внесено інформацію, яка підтверджує їх правовий статус та дає підстави для реалізації ними права на державні гарантії, передбачені спеціальним законодавством.

 

Законопроект не передбачає прийняття роботодавцем локальних нормативних актів, зокрема правил внутрішнього трудового розпорядку. Це не означає, що вони взагалі зникнуть. Як мінімум, колективний договір має залишитися, однак основні питання відносин між працівником і роботодавцем мають вирішуватися у трудовому договорі. Цей договір визначено єдиною підставою трудових відносин.

За цією статтею декларується принцип свободи трудового договору

 

Додати Ст. 15-1 Загальні (основні) права та обов’язки сторін трудового договору:

 

1. Основними правами працівника є:

1) право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та право на припинення трудових відносин;

2) право на рівні можливості та рівне ставлення до нього при вирішенні питання щодо працевлаштування, оплати за працю рівної цінності, професійного зростання або звільнення;

3) право на повагу до його гідності і честі, конфіденційність особистої інформації та їх захист;

4) право на захист від безробіття, на професійну підготовку і підвищення кваліфікації;

5) право неповнолітніх на особливий захист від фізичного та морального ризику у зв’язку з трудовими відносинами;

6) право працюючих жінок на особливий захист материнства;

7) право інвалідів на трудову реабілітацію та професійну адаптацію;

8) право працівників на захист від будь якої дискримінації;

9) право на належні, безпечні і здорові умови праці, а також право на відмову від виконання роботи в умовах, що не відповідають вимогам охорони праці;

10) право на справедливу оплату праці, не нижчу за визначену законом мінімальну заробітну плату, та своєчасну її виплату в повному розмірі;

11) право на належні виробничо-побутові умови, пов’язані з виконанням працівником обов’язків за трудовим договором;

12) право на загальнообов’язкове державне соціальне страхування;

13) право на відпочинок;

14) право вимагати від роботодавця дотримання умов трудового законодавства, колективного і трудового договорів;

15) право на об’єднання у професійні спілки;

16) право на страйк;

17) право на відшкодування шкоди, заподіяної здоров’ю або майну у зв’язку з виконанням трудових обов’язків;

18) право на захист своїх трудових прав.

 

2. Основними обов’язками працівника є:

1) особисте і сумлінне виконання своїх обов’язків за трудовим договором;

2) дотримання трудової дисципліни у відповідності до умов трудового договору і/або правил внутрішнього трудового розпорядку;

3) виконання встановлених норм праці та завдань роботодавця;

4) дотримання норм з охорони праці;

5) дбайливе ставлення до майна роботодавця;

6) негайне повідомлення роботодавця про загрозу життю та здоров’ю працівників, збереженню їх майна;

7) повідомлення роботодавця про причини відсутності на роботі;

8) повагу честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця;

9) відшкодування шкоди, заподіяної майну роботодавця винними діями під час виконання трудових обов’язків;

10) нерозголошення державної чи комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації.

 

3. Основними правами роботодавця є:

1) право на добір працівників, у тому числі шляхом тестування у випадках, передбачених законом;

2) право на укладання, зміну та розірвання трудових договорів з працівниками;

3) право вимагати від працівника належного виконання роботи відповідно до умов трудового договору, дотримання трудової дисципліни, нормативних актів роботодавця, правил охорони праці, дбайливого ставлення до ввіреного йому майна;

4) право на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних угод, договорів;

5) право заохочувати працівників за результатами праці;

6) право застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов’язків, дисциплінарні стягнення;

7) право на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов’язків;

8) право приймати нормативні акти;

9) право на створення організацій роботодавців.

 

4. Основними обов’язками роботодавця є:

1) повага честі, гідності та інших особистих прав працівника;

2) дотримання вимог трудового законодавства;

3) створення працівникам належних, безпечних та здорових умов праці;

4) своєчасна виплата працівникам заробітної плати та здійснення інших виплат, передбачених законодавством, колективними угодами, колективним та трудовими договорами;

5)здійснення загальнообов’язкового державного соціального страхування працівників;

6) створення працівникам належних виробничих та побутових умов, пов’язаних з виконанням ними обов’язків за трудовим договором;

7) сприяння створенню передбачених актами трудового законодавства, колективними угодами, колективним договором умов для здійснення своїх повноважень виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або вільно обраними працівниками представниками (представником);

8) надання працівникам на їх вимогу повної інформації стосовно їхньої трудової діяльності, а також надання відповідних копій документів;

9) надання профспілковим органам та/або представникам працівників повної і достовірної інформації, необхідної для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням умов колективних угод, колективного договору;

10) забезпечення захисту та конфіденційності персональних даних працівника.

 

Крім того пропонували би вимагати включення Примірного трудового договору (п.4 ст.15 Проекту) за кожним із його видів , передбачених ст. 17 Проекту + такий вид трудового договору як ТД про дистанційну роботу (ст..51) в якості додатків до Закону (є негативна практика відсутності чи запізнення розробки супутніх актів органами, яким це доручено)

 

 

Якщо задекларовано принцип свободи трудового договору, то сторони можуть визначати не лише обов'язкові, а й додаткові умови

 

З одного боку, розширюється зміст трудового договору через встановлення робочого місця, відповідальності сторін, тривалості робочого часу та часу відпочинку, строків повідомлення про припинення трудового договору, розміру компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору за ініціативою роботодавця тощо.

З іншого боку, не зрозумілим став обов’язок роботодавця забезпечувати працівнику належні умови праці.

Якщо зараз ці умови визначаються законодавством, колективним договором та угодою сторін, то в законопроекті цього немає.

Це створює серйозні ризики для працівників та потребує докладного фіксування у трудовому договорі всіх необхідних умов.

 

 

 

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Згідно ч. 3 ст. 16 проекту додаткові умови трудового договору не є вичерпними і можуть доповнюватися стосовно конкретного працівника.

Тому, цілком прийнятний пошук та закріплення можливості визначати на початку оформлення трудових відносин спеціальні підстави для звільнення, про які сторони домовляються. Це важливо для забезпечення додаткової переваги офіційного трудового договору замість пошуку шляхів, як обійти закон про працю, оскільки сторони будуть знати про наслідки порушення умов договору.

 

ч. 4 ст. 16 надає менш ефективніший захист працівників на відміну від чинного КЗпП, який в ст. 9 встановлює, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

 

 

 

Стаття 17. Види трудових договорів

1. Трудовий договір може бути:

1) безстроковим;

2) строковим;

3) короткостроковим;

4) сезонним;

5) з нефіксованим робочим часом;

6) учнівський трудовий договір;

7) трудовий договір з домашнім працівником.

Стаття 17. Види трудових договорів

1. Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) строковим;

3) короткостроковим;

4) сезонним;

5) з нефіксованим робочим часом;

6) учнівський трудовий договір;

7) трудовий договір з домашнім працівником.

8) трудовий договір про дистанційну роботу

 

 

Стаття 18. Строковий трудовий договір

1. Строковий трудовий договір може укладатися на визначений строк або на час виконання певної роботи, але не більше ніж на 5 років.

2. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законом, колективним договором.

3. Строковий трудовий договір укладається:

1) для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);

2) для заміщення вільного робочого місця (вакантної посади), якщо за звільненим працівником відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду);

3) на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання;

4) для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем;

5) для виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи здоров’ю, умовам життєдіяльності людей;

6)у зв'язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також у зв’язку з прийняттям на роботу осіб, які безпосередньо забезпечують діяльність членів виборних органів;

7) з працівниками патронатної служби;

8) з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, призначення (обрання) на посаду яких відповідно до закону здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк;

9) з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що затверджується Кабінетом Міністрів України;

10) з керівником юридичної особи, його заступником, головою і членами наглядової ради та/або виконавчого органу, з керівником представництва іноземної юридичної особи;

11) для виконання громадських робіт за направленням центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції;

12) при тимчасовому переведенні працівника на роботу (посаду) до іншого роботодавця;

13) в інших випадках, коли встановлення на визначений строк трудових відносин передбачено законом;

14) за згодою сторін трудового договору.

Стаття 18. 1. Строковий трудовий договір може укладатися на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, або на час виконання певної роботи, але не більше ніж на 5 років.

2. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законом, колективним договором.

3. Строковий трудовий договір укладається:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12) при тимчасовому переведенні за згодою працівника на роботу (посаду) до іншого роботодавця;

 

 

 

 

 

 

 

Стаття 19. Права та обов’язки сторін строкового
трудового договору

1. Сторони строкового трудового договору мають такі самі права і несуть такі самі обов’язки, як і сторони безстрокового трудового договору.

2. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк на тих самих умовах, якщо інше не встановлено законом.

3. Працівник і роботодавець мають право домовитися про продовження трудових відносин, установлених на визначений строк, у разі необхідності завершення виконання роботи, визначеної трудовим договором, укладеним на визначений строк. У такому разі трудові відносини припиняються із завершенням роботи у повному обсязі. Продовження трудових відносин для завершення виконання роботи не вважається продовженням трудових відносин на невизначений строк.

4. Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, які передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

 

Стаття 19. Права та обов’язки сторін строкового
трудового договору

1. Сторони строкового трудового договору мають такі самі права і несуть такі самі обов’язки, як і сторони безстрокового трудового договору.

2. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, строковий трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк на тих самих умовах.

3. Працівник і роботодавець мають право домовитися про продовження трудових відносин, установлених на визначений строк, у разі необхідності завершення виконання роботи, визначеної трудовим договором, укладеним на визначений строк. У такому разі трудові відносини припиняються із завершенням роботи у повному обсязі. Продовження трудових відносин для завершення виконання роботи не вважається продовженням трудових відносин на невизначений строк.

 

4. Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за трудовим договором, укладеним на визначений строк про вакансії, які передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

 

 

Вважаємо, що коли вже дано у ст. 17 Проекту вичерпний перелік ВИДІВ трудових договорів, то ст. 19 Проекту стосується тільки СТРОКОВОГО ТД (як виду), а не короткострокового, сезонного, учнівського та інш. Неможливо та недоцільно автоматом продовжувати на невизначений строк учнівський чи договір з нефіксованим робочим часом.

Разом з тим, ч.ч. 3,4 доцільні для застосування для всіх видів договорів укладених на визначений термін. Тому вважаємо, було б доцільно розділити ст. 19 на 2 частини – 19 і 19-1

 

 

 

Стаття 20. Короткостроковий трудовий договір

1. Короткостроковим трудовим договором вважається трудовий договір, укладений на строк до двох місяців.

2. Підстави для укладення короткострокового трудового договору, права і обов’язки сторін, порядок дії, зміни умов та припинення короткострокового трудового договору визначається за тими ж правилами, що і для строкового трудового договору з урахуванням особливостей, встановлених цим Законом. 

3. Працівник, з яким укладено короткостроковий трудовий договір, має право розірвати його за власною ініціативою достроково, попередивши про це роботодавця за три календарні дні у письмовій формі або визначеними в договорі засобами електронного зв’язку. 

4. Роботодавець має право за власною ініціативою розірвати короткостроковий трудовий договір з причин, не пов’язаних з порушенням працівником трудових обов’язків, попередивши його про це за три календарні дні у письмовій формі або визначеними в договорі засобами електронного зв’язку. 

5. У випадку звільнення з підстав, передбачених частиною четвертою цієї статті, роботодавець виплачує працівникові грошову компенсацію у розмірі заробітної плати, яка мала бути виплачена за таким договором та не була отримана у зв’язку з достроковим припиненням короткострокового трудового договору.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Доповнити ст. 20 пунктом 6 наступного змісту :

 

6. У разі втрати працездатності внаслідок виробничої травми, трудового каліцтва, або професійного захворювання дія короткострокового трудового договору зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж на два місяці.

 

 

Стаття 22. Трудовий договір з нефіксованими робочим часом.

1. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це особлива форма трудового договору, відповідно до якого обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови надання роботодавцем доступної роботи, без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно. 

2. Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 1/10 загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Зазначені обмеження застосовуються для роботодавців — юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців.

3. Крім обов’язкових умов трудового договору, встановлених цим Законом, трудовий договір з нефіксованим робочим часом має містити також спосіб повідомлення працівника про наявність роботи та спосіб повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи.

4. Роботодавець самостійно визначає обсяг необхідної для виконання роботи та в розумний строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи.

5. Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо його про наявність роботи було повідомлено із порушенням строків визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

6. Заробітна плата виплачується працівникові, що виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час.

Мінімальна тривалість робочого часу працівника, що виконує роботу на підставі трудовому договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця складає 8 годин. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 8 годин, йому має бути виплачена заробітна плата за восьмигодинний робочий час.

7. Роботодавець не може забороняти або заважати працівникові, що виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, виконувати роботу за іншим трудовим договором у іншого роботодавця.

 

Не зовсім зрозуміло як це буде діяти. Вважаємо, що для цієї конструкції особливо важливо мати Примірний трудовий договір з нефіксованим робочим часом

 

 

 

Стаття 23. Учнівський трудовий договір

1. Учнівський трудовий договір — особлива форма трудового договору, яка передбачає поєднання виконання працівником посадових, робочих обов’язків з навчанням на робочому місці.

2. Учнівський трудовий договір укладається на строк до 6 місяців. 

Роботодавець має право повторного укладення учнівського трудового договору з тим самим працівником не раніше ніж через три роки після закінчення строку дії попереднього учнівського трудового договору. У іншому випадку повторно укладений учнівський трудовий договір вважається безстроковим, окрім випадків передбачених частиною третьою цієї статті.

3. Навчання працівника на робочому місці за учнівським трудовим договором може поєднуватися з його навчанням у закладах освіти за дуальною формою здобуття освіти.

В такому випадку учнівський трудовий договір укладається на строк дії договору про навчання за дуальною формою здобуття освіти і може бути розірваний достроково у разі припинення договору про надання освітніх послуг.

4. Не допускається укладення учнівського трудового договору, яким передбачається виконання робіт із важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці, умовами підвищеного ризику для життя і здоров’я та робіт, які потребують професійного добору, з неповнолітніми особами.

5. За кожним неповнолітнім працівником, який уклав учнівський трудовий договір, закріплюється наставник з числа працівників, який контролює виконання неповнолітнім працівником роботи.

 

 

 

 

 

 

Якийсь брєд !!! Як може учнівський трудовий договір бути безстроковим. Вічний учень ???

 

Викласти п.2 в наступній редакції:

2. Учнівський трудовий договір укладається на строк до 6 місяців.

Повторне укладення учнівського трудового договору з тим самим працівником з навчанням за тією самою професією (спеціальністью) не допускається.

 

Хтось читав Концепцію підготовки фахівців за дуальною формою здобуття освіти ? Дуже заформалізована ідея. Здійснення процедури укладання та контролю договору про навчання за дуальною формою освіти не буде цікаво ні навчальному закладу, ні роботодавцю. Студент і без цього договору знайде і знаходить можливість працювати суміщуючи це з навчанням.

 

Викласти п.3 в наступній редакції:

 

3. Навчання працівника на робочому місці за учнівським трудовим договором може поєднуватися з його навчанням у закладах освіти.

 

 

Стаття 24. Трудовий договір з домашнім працівником

1. Трудовий договір з домашнім працівником укладається при використанні домашньої праці, тобто роботи, яка виконується з метою обслуговування домашнього господарства (сім’ї).

2. Крім обов’язкових умов трудового договору, встановлених цим Законом, у трудовому договорі з домашнім працівником може бути передбачено умову про нефіксований робочий час і можливість платного чи безоплатного надання роботодавцем житла домашньому працівнику в користування.

Надане домашньому працівникові житло має відповідати основним вимогам законодавства, які ставляться до жилих приміщень.

У випадку платного надання житла для проживання домашньому працівникові, такі відносини регулюються актами цивільного законодавства, а роботодавець не має права самостійно проводити відрахування із заробітної плати в рахунок плати за користування таким житлом.

Примітка:

Для цілей даної статті:

Домашній працівник — фізична особа, яка займається домашньою працею в рамках трудових відносин з роботодавцем.

Роботодавцем у трудовому договорі з домашнім працівником вважається фізична особа, яка є одним із членів домашнього господарства.

Домашнім господарством вважається сукупність осіб (членів домашнього господарства), які спільно проживають в одному житловому приміщенні або його частині, забезпечують себе всім необхідним для життя, ведуть спільне господарство, повністю або частково об'єднують свої кошти та витрачають їх. Домашнє господарство може складатися з однієї особи.

Не вважається домашньою працею робота з обслуговування домашнього господарства, тривалість якої складає менше 80 годин на місяць.

 

Укладання трудового договору з домашнім працівником буде утруднено запланованою процедурою повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України

(ст.25 Проекту). передачі відомостей про електронного обліку трудової діяльності, яка передбачає сканування та передачу сканованих документів до Державного реєстру, щомісячну передачу відомостей до Реєстру про кількість відпрацьованого часу, отримання та використання цифрового підпису,

Це забагато для того щоб найняти хатню працівницю. Таких договорів буде 0,00001%

 

А чи може жінка вимагати від чоловіка укладання такого договору )).

 

 

Стаття 25. Укладення трудового договору

1. Трудовий договір укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної зі сторін трудового договору). 

За згодою сторін кількість примірників трудового договору може бути більшою, а трудовий договір може бути перекладено іншою мовою.

2. Трудовий договір є укладеним з моменту його підписання сторонами.

3. Сторони мають право розтлумачити умови трудового договору, що оформлюється у вигляді додатку до трудового договору в такій самій формі, що й трудовий договір. Таке тлумачення діє з моменту його підписання сторонами і є обов’язковим для сторін.

4. Трудовий договір, укладений в електронному вигляді із застосуванням електронного підпису за допомогою інформаційно-телекомунікаційних систем вважається укладеним у письмовій формі.

5. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

 

Стаття 25. Укладення трудового договору

1. Трудовий договір укладається в письмовій формі державною мовою на підставі Примірного договору відповідного виду у двох примірниках (по одному примірнику для кожної зі сторін трудового договору).

 

 

Стаття 26. Документи та відомості про особу, що подаються для укладення трудового договору

1. Для укладення трудового договору фізична особа зобов’язана подати документ, що посвідчує особу, а також реєстраційний номер облікової картки платника податків (за наявності), а у випадках, передбачених законодавством, — також документи про освіту, про стан здоров'я та інші документи.

Роботодавцю забороняється вимагати від фізичної особи документи, відомості, інформацію не пов’язані з професійною діяльністю.

2. За власною ініціативою фізична особа може подати разом із заявою про прийняття на роботу характеристики, рекомендації, інші документи, складений нею інформаційний листок (резюме) про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо.

Фізична особа відповідно до закону несе відповідальність за достовірність поданої інформації.

3. Роботодавець має право збирати інформацію про попередню роботу особи, з якою передбачається укладення трудового договору, про що він зобов’язаний поінформувати таку особу. Особа має право на ознайомлення з інформацією, зібраною про неї.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Роботодавець має право збирати інформацію про попередню роботу особи, з якою передбачається укладення трудового договору, для чого він зобов’язаний отримати попередню письмову згоду особи на це. Особа має право на ознайомлення з інформацією, зібраною про неї.

 

 

 

Стаття 27. Випробування при прийнятті на роботу

1. З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при прийнятті на роботу допускається погодження роботодавцем і працівником умови про випробування. Така умова вважається погодженою, якщо домовленість про неї зафіксована у трудовому договорі. У разі недосягнення домовленості про встановлення випробування роботодавець має право відмовити працівнику у прийнятті на роботу.

 

2. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців.

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

3. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника за статтею 40 цього Закону, письмово або визначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку попередивши його про це за три дні, з обов’язковим зазначенням підстав невідповідності працівника.

4. Період випробування не може бути встановлений при укладенні трудового договору:

1) з особою, яка не досягла вісімнадцяти років; 

2) з вагітною жінкою;

3) строком до 12 місяців;

4) з особою з інвалідністю, направленою на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; 

5) в інших випадках, передбачених законом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців, а для робітників – одного місяця

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЯКИХ?????

 

Доповнити ст. 27 пунктом 5 наступного змісту:

 

5. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, припинення трудового договору допускається тільки на підставах, передбачених цим Законом.

 

 

 

Стаття 28. Зміна умов трудового договору

1. Зміна умов трудового договору оформлюється шляхом укладення у письмовій формі нового трудового договору або внесення змін до діючого у вигляді додаткової угоди, яка є невід’ємною частиною трудового договору, у двох примірниках (по одному примірнику для кожної зі сторін).

2. Додаткова угода до трудового договору, укладена в електронному вигляді із застосуванням електронного підпису за допомогою інформаційно-телекомунікаційних систем вважається укладеною у письмовій формі.

3. Пропозицію укладення нового трудового договору або додаткової угоди до діючого трудового договору може зробити кожна зі сторін трудового договору шляхом надання іншій стороні підписаного примірника.

4. Відсутність згоди працівника на зміну умов трудового договору не може вважатися порушенням ним трудових обов’язків. 

5. Примірна форма додаткової угоди про внесення змін та (або) доповнень до трудового договору затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці.

6. Трудовий договір може бути змінено за рішенням суду на вимогу однієї із сторін у разі істотного порушення трудового договору іншою стороною та в інших випадках, встановлених трудовим договором або законом.

7. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, змінювати умови праці та умови оплати праці.

8. Сторони трудового договору мають право запропонувати одна одній змінити його істотні умови (системи та розмір оплати праці, норм праці та режим роботи). Якщо роботодавець наполягає на зміні істотних умов трудового договору, з якими не погоджується працівник, трудовий договір припиняється на підставі статті 35 цього Закону.

Стаття 28. Зміна умов трудового договору

1. Зміна умов трудового договору оформлюється шляхом укладення у письмовій формі нового трудового договору або внесення змін до діючого у вигляді додаткової угоди, яка є невід’ємною частиною трудового договору, у двох примірниках (по одному примірнику для кожної зі сторін).

2. Додаткова угода до трудового договору, укладена в електронному вигляді із застосуванням електронного підпису за допомогою інформаційно-телекомунікаційних систем вважається укладеною у письмовій формі.

3. Про зміну умов трудового договору повідомляється центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування в порядку, що передбачений для укладання трудового договору.

Подальша нумерація змінюється

4. Пропозицію укладення нового трудового договору або додаткової угоди до діючого трудового договору може зробити кожна зі сторін трудового договору шляхом надання іншій стороні двох автентичних підписаних примірників. Інша сторона повинна надати відповідь на пропозицію шляхом повернення одного підписаного примірника, або письмового заперечення від укладення нового трудового договору або додаткової угоди протягом 10 днів.

 

7. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

8. Сторони трудового договору мають право запропонувати одна одній змінити його істотні умови (системи та розмір оплати праці, норм праці та режим роботи інших умов праці викладених в трудовому або колективному договорі ). Якщо роботодавець наполягає на зміні істотних умов трудового договору, з якими не погоджується працівник, трудовий договір припиняється на підставі статті 35 цього Закону.

 

 

 

Стаття 29. Право працівника на переведення на іншу роботу на підставі медичного висновку

1. Роботодавець зобов’язаний надати працівнику легшу роботу або роботу з іншими умовами праці відповідно до медичного висновку. 

2. У разі відмови працівника від запропонованої іншої роботи або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється на підставі статті 35 цього Закону. Норми цієї частини не поширюються на вагітних жінок.

3. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, вона підлягає увільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, вона підлягає увільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця, іншим працівникам – двох третин середнього заробітку.

 

 

 

Стаття 30. Призупинення дії трудового договору

1. Призупинення дії трудового договору – це тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

На весь період призупинення дії трудового договору права і обов’язки сторін, крім зазначених у абзаці першому цієї частини, продовжують діяти, якщо інше не передбачено трудовим законодавством, колективним чи трудовим договором.

 

2. Дія трудового договору призупиняється на строк:

1) виконання працівником державних або громадських обов'язків;

2) застосування до працівника запобіжного заходу, що виключає можливість виконання ним роботи;

3) відсторонення працівника від роботи.

Підстави відсторонення працівника від роботи встановлюються законодавством та колективним договором;

4) відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності;

5) навчання працівника за направленням роботодавця;

6) законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку, у порядку, передбаченому законом;

7) вирішення трудового спору про припинення трудового договору у зв’язку з порушенням його умов;

8) призову на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації або прийняття на військову службу за контрактом під час дії особливого періоду;

9) відсутності роботи за укладеним сезонним трудовим договором;

10) попередження про звільнення за бажанням роботодавця працівника, якому на підставі медичного висновку робота протипоказана. На строк попередження за працівником зберігається заробітна плата; 

11) в інших випадках тимчасового звільнення працівника від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених законом або колективним, трудовим договором.

3. Заробітна плата повністю або частково зберігається на період призупинення дії трудового договору, якщо це передбачено Законом, законом, колективним чи трудовим договором.

 

Доповнити ст. 30 після абз. першого, абзацем другим наступного змісту:

 

Призупинення трудових відносин оформлюється Роботодавця шляхом видання про це наказу (розпорядження) з яким під підпис ознайомлюється працівник.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«Законом, законом» це круто, треба ще додати: законодавством та законодавчими актами. Крім п.10) цієї ж статті Закон не передбачає збереження заробітної плати.

 

 

 

Стаття 31. Умови припинення трудового договору

1. Трудовий договір може бути припинено лише за однією з підстав, визначених цим Законом або іншими законами.

2. Порядок та умови припинення трудового договору на підставах, визначених цим Законом або іншими законами, встановлюється законом, колективним та трудовим договором.

3. Трудовий договір припиняється шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору.

4. У випадках, визначених цим Законом, трудовий договір припиняється в односторонньому порядку.

Викласти ст. 31 в наступній редакції:

Стаття 31. Умови припинення трудового договору

1. Трудовий договір може бути припинено лише за однією з підстав, визначених цим Законом або іншими законами.

Частину 2. виключити, змінити наступну нумерацію частин.

2. Трудовий договір припиняється шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору.

3. У випадках, визначених цим Законом, трудовий договір припиняється в односторонньому порядку.

 

 

 

Стаття 32. Підстави припинення трудового договору

1. Підставами припинення трудового договору є:

1) закінчення строку трудового договору;

2) згода сторін;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 33, 34);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 35—40);

6) незалежні від волі сторін підстави (статті 42-46);

7) підстави, передбачені трудовим договором (стаття 47);

8) інші підстави, передбачені законом.

2. Правонаступництво, зміна підпорядкованості, найменування юридичної особи не припиняє дії трудового договору.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пункт 7) виключити, змінити наступну нумерацію

 

 

Стаття 33. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

1. Працівник має право в будь-який час з власної ініціативи розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку не менше ніж за два тижні.

Трудовим та/або колективним договором може бути передбачено перелік поважних причин, відповідно до яких працівник має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, про який він просить.

Трудовим договором, укладеним з керівником юридичної особи, його заступником, головою, членами наглядової ради та/або виконавчого органу, керівником представництва іноземної юридичної особи може бути передбачено інший строк попередження працівником роботодавця.

2. Відмова роботодавця укласти додаткову угоду про розірвання трудового договору на підставі, зазначеній у цій статті, є грубим порушенням трудового законодавства.

3. Забороняється шляхом застосування мобінгу (цькування), насильства, погроз, введення в оману або в інший спосіб примушувати працівника до розірвання трудового договору з його ініціативи проти його волі.

 

 

Частина друга п.1 цієї статті на законодавчому рівні має містити такі поважні причини:

«У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник». 

 

Частину третю п.1 цієї статті доцільно вилучити бо вона суперечить частині першій п.1 цієї статті.

 

 

 

Стаття 34. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем умов трудового договору.

 

1. Працівник має право з власної ініціативи розірвати у строк, про який він просить, трудовий договір у зв’язку з порушенням роботодавцем умов трудового договору.

2. Для припинення трудового договору за цією підставою працівник зобов’язаний навести фактичні дані, що стосуються порушення роботодавцем умов трудового договору.

3. У разі відмови роботодавця підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається працівником в односторонньому порядку шляхом надсилання роботодавцю в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення заяви про розірвання трудового договору у зв’язку з порушенням роботодавцем його умов з наведенням фактичних даних, що стосуються порушення роботодавцем умов трудового договору.

4. У разі розірвання трудового договору з підстав, визначених цією статтею, роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові компенсацію у розмірі визначеному трудовим договором, але не менше 50 середньоденних заробітних плат. 

5. Спори, пов’язані з відсутністю згоди роботодавця на розірвання трудового договору за цією підставою, та/або відмовою виплачувати компенсацію, передбачену частиною третьою цієї статті, вирішуються в порядку встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.

 

 

 

 

Стаття 35. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

1. Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником.

2. Про рішення розірвати трудовий договір з підстав, передбачених частиною першою цієї статті, роботодавець повинен письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку повідомити працівника у строк:

1) не менше ніж 15 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 6 місяців.

2) не менше ніж 30 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 6 місяців;

3) не менше ніж за 60 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад п’ять років;

4) не менше ніж за 90 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 10 років.

3. За домовленістю сторін строки попередження, зазначені у частині другій цієї статті можуть бути замінені грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення.

4. Роботодавець має право без згоди працівника замінити строки попередження, передбачені частиною першою цієї статті, грошовою компенсацією у суму розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше подвійного середньоденного заробітку за кожен робочий день зменшення строку такого попередження.

Порядок розрахунку середньоденного заробітку визначається Кабінетом Міністрів України.

5. У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору.

6. Спори, пов’язані з відсутністю згоди працівника на розірвання трудового договору за цією підставою, вирішуються в порядку встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.

 

 

 

Частина перша цієї статті не передбачає підстав розірвання трудового договору з працівником з власної ініціативи, а тому вона має бути вилучена з тексту проєкта закону.

 

Підстава: Стаття 43 Конституції України

«Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення».

 

 

 

 

Стаття 36. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з порушенням працівником умов трудового договору

1. Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з порушенням працівником умов трудового договору понад два рази протягом 180 календарних днів. Перелік умов трудового договору, порушення яких є підставою для його припинення відповідно до цієї статті, визначається у трудовому договорі.

2. Роботодавець зобов’язаний навести фактичні дані, що підтверджують порушення працівником умов трудового договору.

3. У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору у зв’язку з порушенням працівником його умов з наведенням фактичних даних, що стосуються порушення працівником умов трудового договору.

4. Спори, пов’язані з відсутністю згоди працівника на розірвання трудового договору за цією підставою, вирішуються в порядку встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.

5. Невідповідність працівника займаній посаді, виконуваній роботі не вважається порушенням працівником умов трудового договору.

 

 

 

 

Стаття 37. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності

1. Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд або 150 днів протягом робочого року внаслідок тимчасової непрацездатності (якщо законодавством не встановлено більш тривалий строк при певному захворюванні), не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. 

2. У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності.

3. Спори, пов’язані з відсутністю згоди працівника на розірвання трудового договору за цією підставою, вирішуються в порядку встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.

4. За працівником, який тимчасово втратив працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

 

 

 

 

Стаття 38. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

1. Трудовий договір з працівником може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з поновленням працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду.

2. У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

3. Спори, пов’язані з відсутністю згоди працівника на розірвання трудового договору за цією підставою, вирішуються в порядку встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.

4. Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, трудовий договір з яким розривається, іншу наявну роботу (посаду). У разі не укладення з цим працівником нового трудового договору, роботодавець зобов'язаний виплатити йому компенсацію у розмірі не менше 20 середньоденних заробітних плат.

 

 

 

 

Стаття 39. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку відсутністю працівника

1. Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад десять робочих днів підряд. Інформація про причини такої відсутності може бути направлена працівником в будь-який спосіб, визначений трудовим договором.

2. У цьому випадку трудовий договір може бути розірвано в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі понад десять робочих днів підряд.

3. Трудовий договір за цією підставою не може бути розірвано після появи працівника на роботі.

 

 

 

 

Стаття 40. Розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця у разі встановлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді протягом строку випробування

1. Трудовий договір може бути розірвано за ініціативи роботодавця у разі встановлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді протягом строку випробування.

 

 

 

 

Стаття 41. Гарантії працівникам при звільненні з ініціативи роботодавця

1. Працівники не можуть бути звільненими з ініціативи роботодавця з підстав або мотивів:

1) дискримінації або помсти;

2) наміру працівника стати представником працівників, виконання функцій представника працівників;

3) подання працівником скарги або участь у справі, порушеній проти роботодавця за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення компетентних адміністративних органів; 

2. Обставини, передбачені частиною першою цієї статті не є перешкодою для припинення трудових відносин, у випадку наявності у роботодавця для цього законних підстав.

3. Забороняється розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками та жінками, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та з жінкою, чоловіком, іншим законним представником дитини, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, крім випадків ліквідації юридичної особи — роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Частину 2 цієї статті слід вилучити бо вона не може бути нормою цієї статті, в якій йдеться про гарантії

при звільненні з ініціативи роботодавця працівників з посиланням на абстрактні законні підстави.

 

 

 

 

Стаття 42. Припинення трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють, чи відповідних органів

1. Батьки неповнолітнього працівника або особи, які їх замінюють, а також відповідні органи державної влади чи органи місцевого самоврядування мають право вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником, якщо їх продовження загрожує його здоров’ю або не відповідає його інтересам. На обґрунтовану вимогу зазначених осіб роботодавець зобов’язаний припинити трудовий договір з неповнолітнім працівником.

 

 

 

 

Стаття 43. Припинення трудового договору у разі смерті роботодавця — фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим

1. Трудовий договір припиняється у разі смерті роботодавця — фізичної особи або з набранням законної сили рішення суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою.

2. У випадку припинення трудового договору на цій підставі працівник у довільній формі протягом семи днів з дня, коли він дізнався про смерть роботодавця – фізичної особи, інформує про припинення трудового договору центральний орган виконавчої влади, який реалізаціє державну політику з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування працівником.

3. Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належать працівникові, пред’являються спадкоємцям роботодавця в порядку, передбаченому цивільним законодавством.

 

 

 

 

Стаття 44. Припинення трудового договору у разі смерті працівника, визнання його недієздатною особою, безвісно відсутнім або оголошення померлим

1. Трудовий договір припиняється у разі смерті працівника, визнання його судом недієздатною особо, безвісно відсутнім або оголошення померлим з дня смерті або дня набрання законної сили рішенням суду.

2. У цьому випадку трудовий договір припиняється в односторонньому порядку на підставі відповідних документів.

3. Неодержана працівником заробітна плата, гарантійні та компенсаційні виплати виплачується спадкоємцям працівника в порядку, визначеному цивільним законодавством.

 

 

 

 

Стаття 45. Припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу

1. Трудовий договір може бути припинено у зв’язку з призовом на військову службу фізичної особи – роботодавця, працівника або направленням його на альтернативну (невійськову) службу на підставі документа, що підтверджує зазначені обставини.

Трудовий договір також може бути припинено у зв’язку з вступом працівника на військову службу.

2. У такому випадку трудовий договір припиняється у строк, визначений додатковою угодою, але не пізніше дня, що передує дню початку проходження військової служби.

3. Ці норми не застосовуються у випадках, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 76 цього Закону

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

У частині 2 цієї статті після слова «пізніше дня» замінити словами «трьох днів».

 

 

Стаття 46. Припинення трудового договору у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи, та у разі скасування рішення про поновлення на роботі

1. Трудовий договір підлягає припиненню у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, виконання якого виключає можливість продовження працівником роботи.

2. Роботодавець зобов’язаний припинити трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження працівником роботи, у триденний строк з дня отримання копії відповідного судового рішення.

3. Роботодавець може припинити трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду апеляційної чи касаційної інстанції, яке скасовує судове рішення про поновлення працівника на роботі, протягом місяця з дня його отримання.

4. Трудовий договір на цій підставі припиняється в односторонньому порядку.

 

 

 

 

Стаття 47. Припинення трудового договору з передбачених у ньому підстав

1. Трудовим договором, укладеним з керівником юридичної особи, головою і членами наглядової ради та/або виконавчого органу, з керівником представництва іноземної юридичної особи, а також з будь-якими іншими працівниками, якщо припинення з ними трудового договору належить до компетенції вищого органу управління або наглядової ради відповідно до установчих документів роботодавця, можуть бути встановлені додаткові порівняно з цим Законом підстави припинення трудового договору.

 

 

 

 

 

 

 

 

Стаття 49. Скорочена тривалість робочого часу.

1. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років — не більше як 36 годин протягом кожного семиденного періоду.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту;

2) для вагітних жінок, працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці, визначених за результатами атестації, - не більш як 36 годин протягом кожного семиденного періоду.

2. Законами може встановлюватися скорочений робочий час для окремих категорій працівників.

3. Застосування скороченої тривалості робочого часу не повинно призводити до скорочення оплати праці.

 

 

 

Стаття 50. Робота в нічний час

1. Нічним вважається час із двадцять другої години вечора до шостої години ранку.

2. До працівників, які працюють у нічний час, належать працівники, які працюють не менше ніж чотири години щоденного робочого часу та не менше ніж ¼ річної норми робочого часу в нічний час.

3. При роботі в нічний час упродовж чотирьох і більше годин установлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких вже установлено скорочений робочий час; працівників, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях із безперервним режимом роботи та/або виконують окремі види робіт, на яких неможливе зменшення тривалості робочого часу.

4. Нормальна тривалість робочого часу працівників, які працюють в нічний час, не повинна перевищувати восьми годин упродовж будь-якого періоду тривалістю двадцять чотири години.

5. За бажанням працівника, який працює у нічний час, роботодавець має за власні кошти організувати проведення його попереднього (під час прийняття на роботу), періодичних та позачергових (протягом трудової діяльності) медичних оглядів.

6. Роботодавець має вживати заходів щодо переведення працівників, які працюють у нічний час, на денну роботу відповідно до медичного висновку та інформувати про використання їх праці центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику в сфері державного нагляду (контролю) за дотриманням трудового законодавства, в порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, який забезпечує формування державної політики у сфері праці.

7. Забороняється залучення до роботи в нічний час:

1) вагітних жінок;

2) осіб, молодших вісімнадцяти років;

3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.

8. Робота осіб з інвалідністю у нічний час допускається лише за їхньою згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

 

 

 

Стаття 51. Гнучкий режим робочого часу та дистанційна (надомна) робота

1. За погодженням між працівником і роботодавцем для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу так і згодом.

2. Гнучкий режим робочого часу може передбачати: 

1) фіксований час, протягом якого працівник повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої на підприємстві (в установі, організації) норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

3. У разі виробничо-технічної необхідності та / або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений графік роботи. 

У цьому випадку застосування до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений графік роботи не вважається зміною істотних умов трудового договору.

4. У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.

5. Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні.

6. Сторони трудового договору можуть домовитись про виконання роботи дистанційно. Умови такої роботи встановлюються у трудовому договорі.

7. Якщо домовленість про дистанційну (надомну) роботу досягнута під час дії трудового договору, укладеного у письмовій формі, така робота оформляється шляхом внесення до нього змін. Якщо трудовий договір було укладено в усній формі, він переоформляється у письмовій формі. 

8. Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

9. Дистанційний (надомний) працівник — це особа, з якою укладено трудовий договір про дистанційну роботу. 

10. Дистанційні працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати нормальну тривалість робочого часу. 

11. Виконання роботи дистанційно не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

 

 

 

 

Стаття 52. Гарантії щодо відпочинку

1. Гарантії щодо відпочинку передбачають обов’язки з надання:

1) перерви протягом робочого дня (зміни);

2) мінімального щоденного (міжзмінного) відпочинку;

3) мінімального щотижневого безперервного відпочинку (вихідних днів);

4) права на відпочинок у святкові і неробочі дні;

5) відпусток.

2. Працівникам на умовах визначених трудовим та/або колективним договором надається перерва для відпочинку і харчування, що не включається в робочий час. У разі перевищення тривалості щоденної роботи (зміни) шести годин надання такої перерви є обов'язковим.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Умови надання такої можливості визначаються у трудовому договорі та/або колективному договорі.

3. Жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.

Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються згідно умов оплати праці.

4. Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку не може становити менше 12 годин впродовж кожних 24 годин.

5. Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) має становити не менше 24 годин протягом кожного семиденного періоду, без урахування тривалості щоденного (міжзмінного) відпочинку.

Дні щотижневого відпочинку встановлюють у трудовому договорі та/або колективному договорі.

6. Залучення працівників до роботи у їх вихідний день допускається лише у виняткових випадках, що визначаються трудовим договором та/або колективним договором. Робота у вихідний день може за згодою сторін компенсуватися наданням іншого дня відпочинку.

7. Порядок оплати за роботу у вихідні дні встановлюється трудовим договором та/або колективним договором з урахуванням гарантій, визначених статтею 71 цього Закону

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

п. 4 ст. 52 не передбачено, що працівники використовують перерву для відпочинку та харчування на власний розсуд. (ч. 3 ст . 66 КЗпП), зменшується щоденний відпочинок, оскільки чинне законодавство передбачає відпочинок між змінами не менше подвійної тривалості робочої зміни .

п. 5 ст. 52 зменшується щотижневий відпочинок оскільки ст.71 КЗпП передбачає щотижневий відпочинок тривалістю не менше 42 годин.

 

п. 6 ст. 52 не визначено порядок надання та оплати іншого дня відпочинку за роботу у вихідні дні.

 

 

 

Стаття 53. Святкові і неробочі дні

1. Встановлюються такі святкові дні:

1 січня — Новий рік

7 січня і 25 грудня — Різдво Христове

8 березня — Міжнародний жіночий день

1 травня — День праці

9 травня — День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги)

28 червня — День Конституції України

24 серпня — День незалежності України

14 жовтня — День захисника України.

Робота також не провадиться в дні релігійних свят:

7 січня і 25 грудня — Різдво Христове

один день (неділя) — Пасха (Великдень)

один день (неділя) — Трійця.

2. За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

3. Робота у святкові та неробочі дні, як правило, не проводиться.

Залучення окремих працівників до роботи у зазначені дні допускається лише у виняткових випадках, що визначаються трудовим та/або колективним договором.

4. У зазначені дні також допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення.

5. Робота у святковий чи неробочий день може за згодою сторін компенсуватися наданням іншого дня відпочинку.

6. Переноси робочих днів для створення сприятливих умов для святкування визначаються індивідуально за згодою сторін згідно з умовами трудового договору.

7. Оплата праці за роботу святкові та неробочі дні визначається трудовим та/або колективним договором з дотриманням гарантій визначених статтею 71 цього Закону.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

п. 5 ст. 53 не визначено порядок надання та оплати іншого дня відпочинку.

 

 

 

Стаття 54. Відпустки та їх види

1. Право на відпустки мають працівники, які уклали трудовий договір з роботодавцем.

2. Тривалість відпусток розраховується в календарних днях.

3. Встановлюються такі види відпусток:

1) щорічні оплачувані відпустки:

1.1) щорічна основна оплачувана відпустка (стаття 55 цього Закону);

1.2) щорічна додаткова оплачувана відпустка, передбачена законодавством та трудовим чи колективним договором;

2) відпустки у зв’язку з навчанням (стаття 58 цього Закону);

3) соціальні відпустки:

3.1) відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами (стаття 59 цього Закону);

3.2) відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 60 цього Закону);

3.3) відпустка працівникам, які усиновили дитину (дітей) (стаття 61 цього Закону);

4) відпустки без збереження заробітної плати (стаття 63 цього Закону).

4. Законодавством, колективним договором та/або трудовим договором можуть встановлюватись інші види оплачуваних відпусток.

 

 

 

 

Стаття 55. Щорічна основна оплачувана відпустка

1. Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за кожен відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

2. Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 31 календарний день.

3. Законодавством, колективними договорами можуть передбачатися щорічні основні оплачувані відпустки більшої тривалості.

4. До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, зараховуються:

1) час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу, простою не з вини працівника) протягом робочого року, за який надається відпустка;

2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому надавалося матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням;

3) час перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами.

4) час щорічної оплачуваної відпустки.

 

 

 

 

Стаття 56. Порядок і умови надання щорічної оплачуваної відпустки

1. Порядок та умови надання щорічної відпустки, в т.ч. і її поділу на частини, визначається трудовим договором.

2. У перший рік роботи у даного роботодавця працівник набуває право на повну тривалість щорічної оплачуваної відпустки на умовах та в порядку, визначеному трудовим договором, але у будь-якому випадку не пізніше закінчення шести місяців безперервної роботи.

3. Вагітній жінці щорічна оплачувана відпустка повної тривалості надається незалежно від відпрацьованого часу в робочому році.

4. Щорічна основна оплачувана відпустки за учнівським трудовим договором, робота за яким поєднується з навчанням за дуальною формою освіти, надається одночасно з канікулярним періодом у закладі освіти.

5. Для збалансування інтересів працівників і роботодавця при плануванні графіку роботи і відпочинку, у порядку визначеному у колективному договорі, а за його відсутності — роботодавцем, може укладатись графік відпусток.

6. Якщо інше не визначено трудовим договором та/або колективним договором, одна з частин щорічної оплачуваної відпустки, яка повинна бути надана протягом робочого року, має складатись щонайменше з 14 безперервних календарних днів.

7. Святкові і неробочі дні при визначенні тривалості щорічних оплачуваних відпусток не враховуються.

8. Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються.

9. Невикористана частина щорічної оплачуваної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

10. Ненадання роботодавцем або відмова роботодавцем у наданні працівникові щорічної оплачуваної відпустки з урахуванням положень цієї статті є грубим порушенням трудового законодавства.

11. Відкликання з щорічної оплачуваної відпустки допускається лише у виняткових випадках, що передбачені у трудовому договорі та/або колективному договорі. У разі відкликання працівника з щорічної оплачуваної відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини цієї відпустки.

 

стаття погіршує умови надання відпусток оскільки передбачено , що графік відпусток не є обов’язковим, та у випадку відсутності колективного договору складається роботодавцем (ст.79). Виключено роль профспілки у складанні графіку відпусток.

 

 

 

Стаття 57. Перенесення та компенсація оплачуваної відпустки

1. Щорічна оплачувана відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:

1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;

2) виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;

3) настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

2. У разі перенесення щорічної оплачуваної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Якщо причини, що зумовили перенесення щорічної оплачуваної відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина цієї відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 56 цього Закону. 

3. У разі розірвання трудового договору працівнику виплачується грошова компенсація за не надані дні щорічної оплачуваної відпустки, на які він набув право у робочому році звільнення та у попередньому робочому році, у розмірі, встановленому трудовим та/або колективним договором, але не менше середньоденного заробітку за кожен такий день.

4. Законодавством, трудовим та/або колективним договором, можуть встановлюватись більш сприятливі умови компенсації працівнику невикористаної щорічної оплачуваної відпустки.

 

 

 

 

Стаття 58. Додаткові відпустки у звʼязку з навчанням

1. Працівникам, які здобувають загальну середню освіту надається додаткова оплачувана відпустка на період проходження державної підсумкової атестації:

1) при здобутті базової середньої освіти — тривалістю 10 календарних днів;

2) при здобутті повної загальної середньої освіти або профільної середньої освіти — тривалістю 23 календарних дні.

2. Працівникам, які складають іспити екстерном при здобутті базової середньої освіти, повної загальної середньої освіти або профільної середньої освіти, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 10 та 23 календарних днів

3. Працівникам, які здобувають професійну (професійно-технічну) освіту за заочною формою здобуття освіти, надається додаткова оплачувана відпустка на період навчальних занять та виконання лабораторних (практичних) робіт загальною тривалістю до 20 календарних днів протягом навчального року.

4. Працівникам, які здобувають професійну (професійно-технічну) освіту за будь-якою формою здобуття освіти, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та проходження кваліфікаційної атестації загальною тривалістю 10 календарних днів.

5. Працівникам, які здобувають фахову передвищу освіту без відриву від виробництва, надаються додаткові оплачувані відпустки:

на період навчальних занять, виконання лабораторних (практичних) робіт, складання заліків та іспитів — до 20 календарних днів протягом навчального року;

для підготовки та проходження єдиного державного кваліфікаційного іспиту – до 10 календарних днів.

6. Працівникам, які здобувають освіту на першому (бакалаврському) рівні вищої освіти без відриву від виробництва, надаються додаткові оплачувані відпустки на період навчальних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів:

для тих хто навчається на першому та другому курсах за вечірньою формою здобуття освіти — до 20 календарних днів;

для тих хто навчається на третьому і наступних курсах за вечірньою формою здобуття освіти — до 30 календарних днів;

для тих хто навчається за заочною формою здобуття освіти — 30 календарних днів.

7. Працівникам, які здобувають освіту на другому (магістерському) рівні вищої освіти без відриву від виробництва, надаються додаткові оплачувані відпустки на період навчальних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів:

для тих хто навчається на першому та другому курсах за вечірньою формою здобуття освіти — 30 календарних днів;

для тих хто навчається на третьому і наступних курсах за вечірньою формою здобуття освіти — до 40 календарних днів;

для тих хто навчається за заочною формою здобуття освіти — до 40 календарних днів.

8. Працівникам, які здобувають освіту на будь-якому рівні вищої освіти, надається додаткова оплачувана відпустка:

для підготовки та складання державних іспитів — до 20 календарних днів.

для підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) – до 60 календарних днів.

9. Працівникам, які здобувають освіту на третьому (освітньо-науковому / освітньо-творчому) рівні вищої освіти без відриву від виробництва, надається додаткова оплачувана відпустка загальною тривалістю 30 календарних днів.

10. Працівникам, які здобувають освіту на науковому рівні вищої освіти без відриву від виробництва, надається додаткова оплачувана відпустка загальною тривалістю 30 календарних днів.

11 Працівникам, які вперше здобувають вищу освіту одночасно у кількох закладах вищої освіти додаткова оплачувана відпустка надається для навчанням лише в одному із закладів освіти за їхнім вибором.

12. Працівникам, які здобувають другу (наступну) вищу освіту, додаткова оплачувана відпустка надається за рішенням роботодавця.

13. Працівникам, які здобувають післядипломну освіту шляхом спеціалізації, підвищення кваліфікації або стажування, надається додаткова оплачувана відпустка за рішенням роботодавця.

14. Відпустки, передбачені цією статтею, надаються впродовж навчального року.

15. Працівникам, які підтверджують професійну кваліфікацію за результатами неформального навчання, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів.

 

 

 

 

Стаття 59. Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами

1. На підставі медичного висновку, виданого відповідно до законодавства, жінка має право на оплачувану відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю не менше ніж 70 календарних днів до передбачуваної дати пологів, зазначеної у медичному висновку, і не менше ніж 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів — 70) календарних днів після пологів, починаючи з фактичного дня пологів.

2. Роботодавець зобов’язаний надати зазначену відпустку за заявою жінки або її законного представника з дати, зазначеній у заяві, з урахуванням періодів, зазначених у медичному висновку, який додається до заяви.

3. З урахуванням фактичної дати пологів, частина відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами, що передує пологам, продовжується на кількість днів, що дорівнює періоду між передбачуваною та фактичною датою пологів.

4. У разі надання жінці відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов'язаний за її заявою приєднати до цієї відпустки належні жінці щорічні оплачувані відпустки.

 

 

 

 

Стаття 60. Відпустка для догляду за дитиною

1. За бажанням матері та/або батька дитини віком до 3-х років роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

За домовленістю сторін трудового договору відпустка для догляду за дитиною може надаватися більшої тривалості.

2. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні, крім прийомних дітей у прийомних сім’ях та дітей-вихованців у дитячих будинках сімейного типу.

3. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може бути використана бабою, дідом або іншим законним представником дитини, разом з яким проживає дитина.

4. Особи, зазначені в цій статті, повинні повідомити роботодавця, т.ч. засобами електронного зв’язку, визначеними у трудовому договорі, про початок та дострокове припинення відпустки не пізніше, як за 14 календарних днів до цієї події.

5. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою осіб, зазначених в цій статті, повністю або частково в межах установленого періоду та зараховується до відповідного стажу роботи (крім стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку) згідно із законодавством.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

п. 3 обмежує право на відпустку по догляду за дитиною для осіб, що фактично її виховують, але не проживають з нею разом.

 

п. 4 обмежує право працівника на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, оскільки встановлює обов’язкове попередження роботодавця про початок або закінчення відпустки не менше ніж за 14 кал. днів.

 

 

 

Стаття 61. Відпустки працівникам, які усиновили дитину (дітей)

1. Працівникам, які усиновили дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини. Така відпустка надається за умови, що заява про надання відпустки надійшла не пізніше трьох місяців з дня набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини.

2. У разі усиновлення дитини (дітей) подружжям зазначена відпустка надається одному з подружжя на їх розсуд.

3. Працівникам, які усиновили дитину (або одночасно двох і більше дітей), надається відпустка для догляду за дитиною на умовах і в порядку, встановлених статтею 60 цього Закону.

 

 

 

 

Стаття 62. Оплата відпусток

1. Витрати, пов'язані з оплатою визначених законодавством, колективними, трудовими договорами оплачуваних відпусток, здійснюються за рахунок коштів роботодавця, призначених на оплату праці, якщо інше не передбачене законодавством.

2. Оплата відпустки здійснюється до її початку.

3. Порядок визначення розміру оплати відпусток та компенсації за невикористані відпустки, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

 

 

Не встановлено терміну оплати відпустки, що погіршує умови оплати відпусток, оскільки чинне законодавство передбачає, що оплата відпустки здійснюється не менше ніж за три дні до початку відпустки, також порушення цього строку є підставою для перенесення відпустки відповідно до ст. 80 КЗпП

 

 

Стаття 63. Відпустки без збереження заробітної плати

1. Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку:

1) у разі смерті рідних по крові або по шлюбу — тривалістю до 14 календарних днів; 

2) матері або батьку в разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку;

3) особам з інвалідністю I та II груп — тривалістю до 30 календарних днів щорічно;

4) для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком закладу охорони здоров’я потребує постійного стороннього догляду, — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів.

5) працівникам, які мають дітей віком до 14 років, або дитину з інвалідністю, у випадку виникнення непередбачуваних сімейних обставин (хвороба, нещасний випадок тощо), — тривалістю до 14 календарних днів на рік.

2. Трудовим та/або колективним договором можуть передбачатися інші підстави, за наявності яких працівнику надається за його заявою в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати.

3. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 30 календарних днів на рік.

 

 

 

 

Стаття 64. Заробітна плата

1. Заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, визначений відповідно до умов трудового договору та/або законодавства, який роботодавець має виплатити працівникові за роботу чи послуги, що виконані чи надані або мають бути виконані чи надані. 

2. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і максимальним розміром, крім випадків визначених законом, не обмежується.

 

Стаття 64. Заробітна плата

1. Заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, визначений відповідно до умов трудового договору та/або колективного договору, законодавства, який роботодавець має виплатити працівникові за роботу чи послуги, що виконані чи надані або мають бути виконані чи надані. 

2. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і максимальним розміром, крім випадків визначених законом, не обмежується.

 

3. Організація оплати праці здійснюється на підставі:

законодавчих та інших нормативних актів;

генеральної угоди на національному рівні;

галузевих (міжгалузевих), територіальних угод;

колективних договорів;

трудових договорів;

грантів.

4.Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; роботодавці, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

 

 

 

Стаття 65. Мінімальна заробітна плата

1. Мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці, який має бути виплачений працівникові за виконану ним місячну або годинну норму праці, визначену у трудовому договорі, виходячи з встановленої законодавством нормальної тривалості робочого часу.

Мінімальна заробітна плата встановлюється в місячному та погодинному розмірі.

2. У разі встановлення у трудовому договорі норми праці, що є меншою або більшою за норму, визначену, виходячи з встановленої законодавством нормальної тривалості робочого часу, мінімальний розмір оплати праці, який має бути виплачено працівникові, пропорційно зменшується або збільшується.

3. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

потреб працівників та їхніх сімей;

середнього рівня заробітної плати;

розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розрахованого відповідно до статті 5 Закону України “Про прожитковий мінімум”;

прогнозного індексу споживчих цін;

рівня зайнятості, продуктивності праці, фінансових можливостей Державного бюджету, інших економічних чинників;

рівня податків, обов’язкових зборів та внесків;

рівня соціального забезпечення.

4. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою до застосування на всій території України.

5. При обчисленні заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються:

підвищення оплати (доплати, окладу) працівникам, зайнятим на роботах із важкими, шкідливими та небезпечними умовами праці, в несприятливих умовах та умовах підвищеного ризику для життя і здоров'я;

підвищення оплати праці за роботу в нічний та надурочний час, у вихідні, святкові і неробочі дні; 

премії до святкових і ювілейних дат.

6 Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

7. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України не рідше одного разу на рік у законі про державний бюджет України за поданням Кабінетом Міністрів України. За результатами консультацій репрезентативних на національному рівні представників працівників та організацій роботодавців пропозиції щодо розміру мінімальної заробітної плати надаються Кабінету Міністрів України для формування проекту показників державного бюджету на наступний бюджетний період.

8. Розмір мінімальної заробітної плати не може бути зменшено.

9. Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими законами України та нормативно-правовими актами є чинними виключно після внесення змін до закону про державний бюджет України на відповідний рік

 

 

 

 

 

 

 

 

Додати: Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану протягом кожного місячного періоду (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додати: Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються Генеральною угодою.

 

 

 

 

 

 

Стаття 66. Державні гарантії щодо оплати праці

1. Мінімальними державними гарантіями щодо оплати праці є:

1) мінімальна заробітна плата в місячному та погодинному розмірі;

2) мінімальний розмір посадового окладу (тарифної ставки), інша мінімальна базова величина в системах оплати праці;

3) підвищення оплати праці за роботу в нічний час;

4) підвищення оплати праці за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні;

5) підвищення оплати праці за надурочні роботи;

6) підвищення оплати (доплати, окладу) працівникам, зайнятим на роботах із важкими, шкідливими та небезпечними умовами праці, в несприятливих умовах та умовах підвищеного ризику для життя і здоров'я;

7) оплата за час простою, який стався не з вини працівника.

Законом можуть встановлюватись інші державні гарантії щодо оплати праці.

 

 

 

 

Стаття 67. Оплата праці

1. Оплата праці визначається у трудовому договорі з урахуванням мінімальних та інших державних гарантій, а також норм відповідних колективних договорів.

2. Роботодавець самостійно визначає норми праці та формує системи оплати праці з дотриманням принципу диференціації оплати праці залежно від складності, професійного і кваліфікаційного рівня, умов, обсягу виконуваної роботи, ступеня відповідальності, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності роботодавця. 

Роботодавець встановлює норми праці, виходячи з нормальної тривалості робочого часу, визначеної цим Законом.

3. При формуванні систем оплати праці, здійсненні нормування праці роботодавець проводить консультацій з представниками працівників. 

4. Розподіл виконуваних робіт за їх складністю, професійним і кваліфікаційним рівнем здійснюється роботодавцем, в т.ч. з урахуванням професійних стандартів, а у разі їх відсутності – кваліфікаційних характеристик професій.

5. Системи оплати праці повинні бути сформовані таким чином, щоб під час їх застосування не допускалась будь-яка дискримінація.

Чоловікам і жінкам за аналогічну працю або працю рівної цінності виплачується однакова заробітна плата. Аналогічна праця означає виконання роботи, яка за об'єктивними критеріями однакова або схожа на роботи настільки, що обидва працівники можуть бути змінені місцями без великих витрат роботодавця. Праця рівної цінності означає, що вона за об'єктивними критеріями потребує однакової кваліфікації і є не менш значуща для роботодавця, ніж інша порівнювана робота.

6. Мінімальний посадовий оклад (ставка) для працівників установ, закладів, організацій, що фінансуються з державного бюджету, встановлюється у розмірі, визначеному в законі про Державний бюджет України на відповідний рік. 

7 Мінімальний оклад (ставка) або інша мінімальна базова величина в інших системах оплати праці встановлюється у відповідних системах оплати праці в розмірі не меншому за 50 відсотків мінімальної заробітної плати, встановленої відповідно до закону.

 

 

 

 

Стаття 68. Регулювання оплати праці

1. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і мінімальних гарантій в оплаті праці, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників суб’єктів господарювання державної і комунальної форм власності, працівників юридичних осіб, що фінансуються чи дотуються з бюджетів. 

2. Умови і розміри оплати праці працівників установ, закладів організацій, що фінансуються з державного бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України. 

Оплата праці працівників установ, закладів організацій, що фінансуються з державного бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань.

3. Колективно-договірне регулювання оплати праці працівників здійснюється на основі системи колективних договорів відповідно до закону.

 

 

 

 

Стаття 69. Гарантії з оплати праці на роботах із важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці, умовами підвищеного ризику для життя і здоров’я та в несприятливих умовах

1. Оплата праці працівників, зайнятих на роботах із важкими, шкідливими та небезпечними умовами праці здійснюється в підвищеному розмірі, який визначається у трудовому договорі з дотриманням мінімальних та інших державних гарантій, а також положень колективних договорів, з урахуванням класифікації умов праці за ступенем важкості, шкідливості та небезпеки за результатами атестації робочих місць за умовами праці.

2. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути принаймні на 4 відсотки вищою від оплати праці за аналогічною професією (посадою) в нормальних умовах праці.

 

 

 

 

Стаття 70. Інформування працівників про розміри оплати праці

1. Під час кожної виплати заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівнику такі дані за період, за який здійснюється оплата праці:

1) загальна сума нарахованої заробітної плати з розшифруванням за видами нарахувань;

2) розміри відрахувань із заробітної плати;

3) сума заробітної плати, що належить до виплати;

4) розмір єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

 

 

 

 

Стаття 71. Гарантії щодо оплати роботи у нічний час, вихідні, святкові і неробочі дні, за надурочні роботи

1. За роботу в нічний час здійснюється доплата у розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором, але не менше ніж 20 відсотків ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

2. Оплата праці за роботу у вихідні, святкові чи неробочі дні здійснюється у підвищеному розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути принаймні на 20 відсотків вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі норми праці.

3. При застосуванні надурочних робіт оплата праці здійснюється у підвищеному розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути принаймні на 20 відсотків вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі норми праці.

4. Оплата у зазначених розмірах провадиться за фактично відпрацьовані години.

У разі одночасного виконання кількох умов, визначених у частинах першій-третій цієї статті, оплата здійснюється з урахуванням відповідних гарантій.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оплата праці за роботу у вихідні, святкові чи неробочі дні здійснюється у підвищеному розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути не менше ніж на 20 відсотків вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі та/або відповідному колективному договорі норми праці.

3. При застосуванні надурочних робіт оплата праці здійснюється у підвищеному розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути не менше ніж на 20 відсотків вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі та/або відповідному колективному договорі норми праці.

 

 

 

Стаття 72. Порядок оплати часу простою

1. Час простою (зупинення роботи, зумовленого відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, обставинами непереборної сили або іншими обставинами) не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин встановленої працівникові ставки (окладу).

2. Про початок простою, зумовленого несправністю устаткування, відсутністю інструментів, сировини та іншими причинами, які унеможливлюють продовження виконання працівником роботи, працівник зобов’язаний невідкладно повідомити свого безпосереднього керівника чи іншого уповноваженого представника роботодавця.

3. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

4. Час простою з вини працівника не оплачується.

 

 

 

 

Стаття 73. Форма та строки виплати заробітної плати

1. Виплата працівникові заробітної плати здійснюється у грошовій одиниці України безготівковій або у готівковій формі, у порядку та на умовах, визначених трудовим договором.

У трудовому договорі розмір заробітної оплати може визначатись у грошовій одиниці України із зазначенням еквівалента суми в іноземній валюті.

2. У разі виплата заробітної плати у готівковій формі вона здійснюється за місцем роботи. Забороняється здійснювати виплату заробітної плати в готівковій формі в магазинах роздрібної торгівлі та розважальних закладах, крім випадків виплати заробітної плати працівникам таких закладів.

3. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань та/або в будь-якій негрошовій формі не допускається.

4. Заробітна плата виплачується працівникам в робочі дні, регулярно не рідше двох разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

5. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається трудовим договором, але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку встановлення працівникові ставки (окладу).

6. Виплата заробітної плати працівникам із коштів, що надходять на рахунки роботодавця в банках, а також коштів, отриманих від продажу майна роботодавця, з інших джерел, здійснюється в першочерговому порядку. Усі інші платежі, у тому числі за зобов’язаннями, забезпеченими заставою, до бюджетів, фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування, державних цільових фондів, не можуть здійснюватися за наявності заборгованості з виплати заробітної плати.

 

 

 

1. Виплата працівникові заробітної плати здійснюється у грошовій одиниці України безготівковій або у готівковій формі, у порядку та на умовах, визначених трудовим договором та/або відповідному колективному договорі.

У трудовому договорі та/або у відповідному колективному договорі розмір заробітної оплати може визначатись у грошовій одиниці України із зазначенням еквівалента суми в іноземній валюті.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається трудовим договором та/або у відповідним колективним договором, але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку встановлення працівникові ставки (окладу).

 

 

 

Стаття 74. Строки розрахунку при припиненні трудового договору

1. Роботодавець зобов’язаний не пізніше дня припинення трудового договору провести з працівником розрахунок із заробітної плати, гарантійних, компенсаційних та інших виплат.

Якщо працівник не зміг отримати належні йому суми у зазначений строк, вони мають бути виплачені не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

2. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні роботодавець повинен письмово поштовим зв’язком або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку, повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

3. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

 

 

 

 

Стаття 75. Відповідальність роботодавця у разі порушення строків розрахунку з працівником

1. У разі порушення строків виплати заробітної плати в період дії трудового договору більше ніж на п’ятнадцять календарних днів роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,05 відсотка суми боргу за кожен день такої затримки.

2. У разі відшкодування усієї суми пені, визначеної у абзаці першому цієї частини, а також несвоєчасно виплаченої заробітної плати, до дня виявлення такого порушення центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державного нагляду (контролю) за додержанням трудового законодавства, роботодавець звільняється від передбачених цим Законом фінансових санкцій за таке порушення.

3. В разі невиплати з вини роботодавця належних працівникові при звільненні сум у строки, зазначені в статті 75 цього Закону роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,5 відсотка невиплачених сум за кожен день затримки по день фактичного розрахунку.

4. Спори про розміри належних звільненому працівникові сум вирішуються в порядку, встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.

 

 

 

 

Стаття 76. Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків

1. На час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки мають здійснюватися у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

2. Працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, передбачених законами України ”Про військовий обов'язок і військову службу”, „Про альтернативну (невійськову) службу”, „Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію”, надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.

3. За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи та посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб, які використовують найману працю, у яких вони працювали на час призову або прийняття на військову службу. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України “Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей”.

4. За працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігається місце роботи, посада та середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб, які використовують найману працю, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України “Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей”.

5. Гарантії, визначені у частинах третій та четвертій цієї статті, зберігаються за працівниками, які під час проходження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні у закладах охорони здоров’я, а також потрапили у полон або визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у районних (міських) військових комісаріатах після їх звільнення з військової служби у разі закінчення ними лікування в закладах охорони здоров’я незалежно від строку лікування, повернення з полону, появи їх після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими.

6. Гарантії, визначені у частинах третій та четвертій цієї статті, не поширюються на осіб, які займали виборні посади в органах місцевого самоврядування та строк повноважень яких закінчився.

 

 

 

 

Стаття 77. Гарантії і компенсації при службових відрядженнях

1. Відрядження — це поїздка працівника на певний строк для виконання роботи, що входить до трудових обов’язків працівника, за межі населеного пункту, де знаходиться його робоче місце.

2. За працівниками, які направлені у відрядження, протягом усього часу відрядження зберігається місце роботи (посада), та здійснюється оплата праці відповідно до умов трудового договору.

3. Працівники мають право на отримання компенсації у зв’язку з відрядженням. Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і у зворотному напрямку, витрати на найм (оренду) жилого приміщення (готельного номеру) та компенсуються інші витрати, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

4. Правила щодо виплати компенсацій у зв’язку з відрядженням застосовуються також у разі постійного виконання працівником роботи згідно з укладеним трудовим договором за місцем проживання, що знаходиться в іншому, ніж роботодавець, населеному пункті, та здійснення поїздок до місцезнаходження роботодавця або в іншу місцевість.

5. Якщо час проїзду до місця відрядження або повернення з відрядження збігається з вихідними, святковими, неробочими днями, ці дні оплачуються у розмірі визначеному статтею 71 цього Закону та за згодою сторін працівникові надаються інші дні відпочинку.

6. Працівникам, які направляються у відрядження за кордон, роботодавець до відрядження зобов’язаний надати інформацію щодо:

1) тривалості відрядження за кордон;

2) грошової одиниці, в якій здійснюватиметься оплата праці;

3) надання та розміру допомоги у грошовій чи негрошовій формі, пов’язаної з перебуванням за кордоном (у разі надання);

4) умов, що регулюють повернення в державу громадянства працівника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Працівники мають право на отримання компенсації у зв’язку з відрядженням. Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і у зворотному напрямку, витрати на найм (оренду) жилого приміщення (готельного номеру) та компенсуються інші витрати, передбачені трудовим законодавством, відповідним колективним договором, трудовим договором.

 

 

 

Стаття 78. Гарантії та компенсації працівникам у разі їх репатріації

1. Репатріація — це повернення працівника, який перебуває поза межами України у відрядженні до його місця проживання чи до місця укладення з ним трудового договору для відпочинку (відпустки), продовження виконання обов’язків, передбачених трудовим договором чи звільнення.

2. Репатріація працівника організовується роботодавцем.

3. Правом на репатріацію користуються працівники, визначені частиною першою цієї статті, у разі:

1) закінчення строку трудового договору або трудового договору на конкретний рейс, що закінчився за кордоном;

2) захворювання, отримання травм чи з інших причин, підтверджених медичним висновком, якщо працівник за медичним висновком є транспортабельним;

3) катастрофи транспортного засобу, на якому працював працівник;

4) якщо власник транспортного засобу не може виконувати обов’язки роботодавця внаслідок банкрутства, продажу транспортного засобу, зміни реєстрації, арешту транспортного засобу або з інших причин;

5) якщо транспортний засіб без згоди працівника направляється в зону військових дій.

4. Для працівника — члена екіпажу морського судна право на репатріацію виникає у разі перебування його на борту судна 12 та більше місяців, якщо менший строк не передбачений трудовим та/або колективним договором.

5. Днем звільнення працівника у разі його репатріації вважається щонайменше наступний після прибуття працівника до місця його проживання або до місця укладення з ним трудового договору день. За цей час за працівником зберігається середня заробітна плата.

 

 

 

 

Стаття 79. Обмеження відрахувань із заробітної плати

1. Відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством.

2. Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їхньої заборгованості перед роботодавцем можуть здійснюватися у таких випадках:

1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайве виплачених внаслідок лічильних помилок або винних дій працівника; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на відрядження або переведення до іншої місцевості, на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування;

2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки.

3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника роботодавцю.

3. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — п’ятидесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

4. При відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено п'ятдесят процентів заробітку.

5. Обмеження, встановлені частинами третьої і четвертою цієї статті, не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати сімдесяти відсотків.

6. Не допускаються відрахування з компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника роботодавцю у встановленому законодавством порядку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стаття 80. Загальні засади матеріальної відповідальності працівників

1. Матеріальна відповідальність полягає в обов’язку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві внаслідок порушення трудових обов’язків.

2. Пряма дійсна майнова шкода – це втрата, погіршення або зниження цінності майна роботодавця, а також витрати роботодавця на відновлення, придбання майна чи інших цінностей, що сталися внаслідок порушення працівником умов трудового договору.

3. Пряма дійсна майнова шкода вважається заподіяною діями (бездіяльністю) працівника, якщо за відсутності цих дій (бездіяльності) такої шкоди не було б заподіяно.

4. Матеріальна відповідальність працівника настає лише за наявності вини. Працівник вважається невинним, якщо під час виконання трудових обов’язків він виявив такий рівень сумлінності, який вимагався від нього відповідно до трудового договору, а також якщо він діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності.

5. Працівник не може нести матеріальну відповідальність за заподіяну пряму дійсну майнову шкоду внаслідок дій, що належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також внаслідок невиконання роботодавцем зобов’язань щодо забезпечення необхідних умов для збереження його майна чи майнових прав працівника.

6. Для покладення на працівника матеріальної відповідальності роботодавець повинен довести наявність прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником внаслідок порушення трудових обов’язків.

7. На умовах визначених колективним договором може запроваджуватися колективна матеріальна відповідальність та умови її застосування.

8. За пряму дійсну майнову шкоду, заподіяну роботодавцеві, працівник несе матеріальну відповідальність у межах його середньомісячної заробітної плати. 

Матеріальна відповідальність працівника в розмірі, що перевищує його середньомісячну заробітну плату, допускається у випадках, передбачених законом.

 

В даному розділі закладено концептуальну помилку, а саме: «пряма дійсна майнова шкода».

 

У чинному законодавстві поряд із поняттям матеріальної відповідальності визначена категорія цивільно-майнової відповідальності. Ці поняття тотожні, лише на перший погляд, поняття за правовою природою істотно відрізняються одне від одного. Матеріальна відповідальність є інститутом трудового права. Умови, підстави, обсяг та порядок її застосування має бути закріплено законодавством про працю. Майнова відповідальність є цивільно-правовою категорією. Правове забезпечення застосування заходів майнової відповідальності здійснює цивільний кодекс, тому вона не поширюється на трудові правовідносини. Галузева належність матеріальної відповідальності до трудового права визначається характером правопорушення. Щодо шкоди, завданої роботодавцю працівником внаслідок недотримання трудової дисципліни, норми цивільного законодавства не застосовуються.

За трудовим законодавством суб'єктом матеріальної відповідальності може бути лише працівник, який знаходиться в трудових правовідносинах з підприємством, установою, організацією і заподіяв матеріальну шкоду внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків, покладених на нього трудовими договором.

 

 

 

Стаття 81. Випадки притягнення працівника до матеріальної відповідальності в повному розмірі

1. Працівник несе матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної ним прямої дійсної майнової шкоди у разі, якщо:

1) умовами трудового договору між працівником і роботодавцем передбачено повну матеріальну відповідальність працівника;

2) майно та інші цінності були отримані працівником під звіт за разовим дорученням або за іншим разовим документом;

3) пряму дійсну майнову шкоду заподіяно внаслідок вчинення працівником злочину, що підтверджується вироком суду, який набрав законної сили;

4) пряму дійсну майнову шкоду заподіяно працівником, який перебував у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння;

5) пряму дійсну майнову шкоду заподіяно недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі під час виготовлення, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в користування;

6) відповідно до закону на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну майнову шкоду, заподіяну роботодавцеві;

7) пряму дійсну майнову шкоду заподіяно внаслідок дій, що не належать до трудових обов’язків працівника, якщо роботодавець не вимагав від працівника їх виконання;

8) пряму дійсну майнову шкоду заподіяно внаслідок розголошення державної таємниці, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пунктом 1 статті 80 проекту передбачено, що  матеріальна відповідальність полягає в обов’язку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві внаслідок порушення трудових обов’язків (підпункт 7 є повним протиріччям).

 

 

 

Стаття 82. Умови трудового договору щодо повної матеріальної відповідальності

1. Трудовим договором, укладеним з працівником, який має повну цивільну дієздатність, можуть бути передбачені умови щодо повної матеріальної відповідальності при виконанні визначених трудовим договором робіт, які безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, використанням або застосуванням переданих працівникові цінностей.

2. Умови щодо повної матеріальної відповідальності можуть бути передбачені як при укладенні трудового договору, так і після цього шляхом оформлення додаткової угоди в порядку визначеному цим Законом.

3. У разі відмови працівника від укладення додаткової угоди щодо повної матеріальної відповідальності трудовий договір може бути розірвано з підстав визначених статтею 35 цього Закону.

 

 

 

 

Стаття 83. Розмір прямої дійсної майнової шкоди та порядок її відшкодування

1. Розмір заподіяної роботодавцеві прямої дійсної майнової шкоди визначається за фактичними втратами на підставі відомостей бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з вирахуванням зношення, що встановлюється згідно з визначеними нормами. За відсутності таких норм вартість цінностей визначається з урахуванням зношення та відомостей про дійсний стан відповідних матеріальних цінностей.

2. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного псування матеріальних цінностей розмір прямої дійсної майнової шкоди визначається за ринковими цінами, що склалися в даній місцевості на день відшкодування шкоди.

3. Роботодавець не пізніше двох тижнів з дня встановлення факту заподіяння працівником майнової шкоди роботодавцю звертається з вимогою до працівника про її покриття.

4. Працівник має право для відшкодування прямої дійсної майнової шкоди добровільно внести грошову суму на рахунок роботодавця. За згодою сторін трудового договору відшкодування шкоди може бути здійснено із розстроченням платежу або в інший спосіб.

5. Якщо працівник добровільно не відшкодував пряму дійсну майнову шкоду у межах середнього місячного заробітку, роботодавець має право здійснити відповідні відрахування із заробітної плати працівника. 

6. Відрахування із заробітної плати працівника здійснюється з дотриманням обмежень, встановлених статтею 79 цього Закону, до повного відшкодування прямої дійсної майнової шкоди.

7. Якщо розмір прямої дійсної майнової шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середньомісячну заробітну плату та працівник відмовився від її добровільного відшкодування, роботодавець має право звернутися до суду з позовом про відшкодування прямої дійсної майнової шкоди. У такому ж порядку здійснюється притягнення працівника до матеріальної відповідальності у разі, якщо грошова сума в порядку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди не може бути відрахована з його заробітної плати (у зв’язку із звільненням працівника тощо).

 

 

 

 

Стаття 84. Предмет та сторони індивідуального трудового спору

1. Індивідуальний трудовий спір — це розбіжності між працівником і роботодавцем, що виникають при здійсненні трудових відносин, а в окремих випадках до їх початку або після їх припинення.

2. Предметом індивідуального трудового спору можуть бути питання укладення, зміни, припинення трудового договору, встановлення або зміни умов праці, оплати праці, виконання вимог трудового договору.

3. Сторонами індивідуального трудового спору є працівник і роботодавець. Інтереси працівника і роботодавця під час розгляду спору чи виконання рішення стосовно нього можуть представляти адвокати, медіатори, представники працівників або інші особи, уповноважені в установленому законом порядку.

4. Стороною індивідуального трудового спору може бути також особа, яка раніше перебувала у трудових відносинах з роботодавцем, а також особа, якій відмовили в укладенні трудового договору.

 

Індивідуальний трудовий спір - це неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, які містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акта, трудового договору.

Пункт другий цієї статті містить не повний (чи обмежений) перелік питань, які можуть бути предметом індивідуального трудового спору. Так, перш за все, до індивідуальних трудових спорів призводять такі обставини:

  • переведення працівника на іншу роботу без його згоди;

  • звільнення працівника з постійної роботи без його згоди;

  • затримка або невиплата заробітної плати;

  • ненадання відпустки;

  • накладення дисциплінарного стягнення;

  • залучення до надурочних робіт;

  • робота у вихідні (святкові) дні;

  • матеріальна відповідальність.

 

 

 

Стаття 85. Органи, що розглядають трудові спори

1. Трудові спори розглядаються місцевими та апеляційними судами, а також Верховним Судом у встановленому законом порядку за позовними заявами:

1) працівника, незалежно від звернення його до медіатора чи у випадку укладення мирової угоди за результатами медіації;

2) працівника або роботодавця щодо встановлення умов трудового договору, що укладається, або про зміну умов трудового договору, в тому числі про тлумачення трудового договору;

3) представників працівників щодо захисту трудових прав та інтересів працівників;

4) осіб про оформлення трудових відносин;

5) інших осіб у випадках, передбачених законом.

 

 

 

 

Стаття 86. Медіація у сфері трудових відносин

1. Медіацією у сфері трудових відносин є досудова та позасудова процедура врегулювання трудового спору шляхом переговорів сторін трудових відносин за допомогою одного або декількох медіаторів.

2. Сторони трудових відносин для вирішення трудових спорів, можуть ініціювати проведення процедури медіації, задіявши для цього медіатора (медіаторів).

3. Проведення процедури медіації здійснюється за взаємною згодою сторін трудових відносин. Для проведення процедури медіації сторони трудових відносин укладають з медіатором (медіаторами) договір про проведення медіації.

4. Договір укладається у кількості примірників, що дорівнює кількості учасників процедури медіації, які зберігаються по одному у кожної із сторін і мають однакову юридичну силу.

У договорі про проведення медіації зазначаються:

1) відомості про медіатора (медіаторів) та сторін трудових відносин;

2) строки та місце проведення медіації;

3) інформація про предмет трудового спору;

4) порядок, розмір та форма відшкодування витрат на підготовку та проведення медіації та винагорода медіатора (медіаторів);

5) умови забезпечення таємниці медіації;

6) відповідальність медіатора (медіаторів) та сторін трудових відносин за порушення умов договору про проведення медіації;

7) порядок та підстави припинення медіації;

8) інші умови, визначені медіатором (медіаторами) та сторонами трудових відносин.

5. За результатами медіації, у разі, якщо учасники медіації дійшли згоди, укладається мирова угода у письмовій формі, яка підписується учасниками медіації.

Мирова угода за результатами медіації має містити спільне рішення сторін трудових відносин про врегулювання спору та є обов’язковою для виконання сторонами трудових відносин.

6. У разі невиконання однією із сторін трудових відносин взятих на себе зобов’язань за мировою угодою, інша сторона має право звернутися до суду у встановленому законодавством порядку.

7. Якщо мирова угода за результатами проведення процедури медіації не була укладена, медіатором (медіаторами) складається акт про відмову сторін трудових відносин від укладення мирової угоди. Такий акт підписується сторонами трудових відносин та медіатором (медіаторами). У разі відмови сторін трудових відносин (однієї зі сторін трудових відносин) від підписання акта про відмову від укладення мирової угоди, такий акт підписується медіатором (медіаторами) одноособово з обов’язковим зазначенням факту відмови сторін (сторони) медіації від підписання акта. Після складення та підписання такого акта, сторони медіації можуть звернутися до суду із заявою про розгляд трудового спору у встановленому законодавством порядку у строки, визначені статтею 88 цього Закону.

8. Медіація може проводитися у разі виникнення трудового спору як до звернення до суду, так і під час судового провадження. Сторони трудових відносин можуть звернутися до процедури медіації для вирішення спору в позасудовому порядку на будь-якій стадії судового провадження.

9. У разі проведення процедури медіації незалежно від її результатів, сторони трудового спору звільняються від сплати судового збору та інших судових витрат при зверненні до суду з позовом, який стосується предмету спору.

 

Який сенс прописувати в законі про працю «медіацію», коли одночасно подано проект закону про медіацію, в якому прописані умови договору, права та обов’язки сторін договору та інші питання медіації.

 

 

 

Стаття 88. Строки звернення до місцевих судів за вирішенням трудових спорів

1. Працівник має право звернутися до місцевого суду з позовом про вирішення трудового спор, в тому числі щодо незаконного на його думку звільнення, в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення своїх прав.

2. Працівник має право звернутися до місцевого суду з позовом про стягнення належних йому сум заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат протягом року з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про таке порушення.

3. Якщо сторонами трудових відносин була ініційована процедура медіації, однак мирова угода за її результатами не була укладена, працівник або роботодавець можуть звернутися з заявою про вирішення трудового спору до місцевого суду у місячний строк, з дня коли медіатором (медіаторами) було складено акт про відмову сторін від підписання мирової угоди.

4. У разі невиконання однією із сторін трудових відносин взятих на себе зобов’язань за мировою угодою, інша сторона має право звернутися до суду у тримісячний строк з дня, визначеного в мировій угоді як термін виконання відповідного зобов’язання.

5. Для звернення роботодавця до суду з питань стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

 

Сторони мають конституційне право на звернення до суду, не залежно від того, чи була ініційована процедура медіації. Цей пункт протирічить Конституції України.

 

 

 

Стаття 89. Рішення у справах, пов’язаних із звільненням з роботи

1. У разі незаконного звільнення працівника з роботи суд на вимогу працівника приймає рішення:

1) про поновлення його на попередній роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи;

2) про стягнення середньої заробітної плати за період від дня звільнення до дня прийняття судом рішення у справі.

2. Суд може прийняти рішення про відшкодування моральної шкоди, заподіяної незаконним звільненням працівника або переведенням його на іншу роботу.

3. З урахуванням обставин справи, клопотання роботодавця і згоди працівника суд може замість поновлення на роботі прийняти рішення про виплату працівникові компенсації в розмірі, визначеному за домовленістю сторін, але не нижче середньої заробітної плати за 6 місяців. При цьому за працівником зберігається право на виплати, передбачені частинами першою та другою цієї статті.

4. У разі визнання формулювання підстави звільнення неправильним або таким, що не відповідає закону, суд, який розглядає індивідуальний трудовий спір, змінює формулювання і визначає в рішенні підставу звільнення в точній відповідності з формулюванням норм закону.

5. Якщо поновлення на роботі неможливе внаслідок ліквідації юридичної особи або припинення фізичною особою функцій роботодавця, суд визнає особу такою, яку було звільнено на підставі статті 35 цього Закону, і покладає обов’язок провести відповідні виплати, передбачені частинами першою та другою цієї статті, на ліквідаційну комісію або орган, уповноважений управляти майном ліквідованої юридичної особи або правонаступника.

6. Якщо неправильне формулювання підстави звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника на іншу роботу, суд приймає рішення про виплату працівнику середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу.

7. У разі скасування виконаних судових рішень про незаконне звільнення, стягнення на користь працівника заробітної плати, гарантійних, компенсаційних виплат поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення приймалося на підставі повідомлених працівником неправдивих відомостей або поданих ним підроблених документів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Законодавством України не визначені чіткі умови та підстави відшкодування моральної шкоди, тому це питання мало б бути прописано значно ширше.

 

 

 

 

 

 

 

 

Стаття 93. Повноваження державних інспекторів праці

1. Державними інспекторами праці є посадові особи центрального органу виконавчої влади, який реалізує державну політику у сфері державного нагляду (контролю) за дотримання трудового законодавства, посадовими обов’язками яких передбачено здійснення функцій державного нагляду (контролю) за дотриманням законодавства.

Державні інспектори праці здійснюють державний нагляд (контроль) за дотриманням трудового законодавства на території України.

2. Повноваження державних інспекторів праці підтверджуються службовим посвідченням, що видається центральним органом виконавчої влади, який реалізує державну політику у сфері державного нагляду (контролю) за дотримання трудового законодавства. Форма службового посвідчення державного інспектора праці затверджується Кабінетом Міністрів України.

3. Державні інспектори праці, за пред’явленням службовими посвідчення, мають право:

1) безперешкодно, без попереднього повідомлення в будь-який час відвідувати будь-які робочі місця для проведення інспекційного відвідування з питань, що належать до їх компетенції;

2) безперешкодно, без попереднього повідомлення в будь-який час дня відвідувати виробничі, службові та адміністративні приміщення юридичних осіб незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичних осіб, які використовують найману працю, для проведення інспекційного відвідування з питань, що належать до їх компетенції;

3) проходити до нежитлових будинків, приміщень, споруд та інших об’єктів, у яких перебувають фізичні особи, стосовно яких є достатньо підстав вважати, що вони виконують трудові обов’язки, або до них застосовується примусова праця;

4) ознайомлюватися з оригіналами та робити копії актів роботодавця, колективних або трудових договорів, а також документів, ведення яких передбачено трудовим законодавством;

5) наодинці або у присутності свідків ставити роботодавцеві та/або працівникам, представникам працівників запитання, отримувати від них необхідні пояснення, звіти, матеріали, іншу інформацію стосовно порушень трудового законодавства та вжиті заходи щодо їх усунення;

6) вилучати або брати з собою для аналізу зразки матеріалів і речовин, які використовуються або оброблюються, за умови повідомлення роботодавцю або представнику працівника про те, що матеріали або речовини були вилучені або взяті з цією метою;

7) вносити роботодавцям обов’язкові для виконання письмову вимогу та / або припис щодо усунення виявлених порушень трудового законодавства, причин і умов, які до них призводять, у тому числі з метою усунення недоліків, виявлених на споруді, в обладнанні або методах роботи, які вони мають підстави вважати такими, що загрожують здоров’ю чи безпеці працівників;

8) вносити компетентним органам подання щодо відсторонення від виконання обов’язків винних у порушенні трудового законодавства посадових осіб або притягнення їх до відповідальності згідно з законом;

9) на допомогу правоохоронних органів щодо припинення незаконних дій роботодавця та осіб, які перешкоджають їм виконувати службові обов’язки;

10) складати у випадках, передбачених законом, протоколи про адміністративні правопорушення, розглядати справи про такі правопорушення і накладати адміністративні стягнення та штрафи;

11) отримувати безоплатно від роботодавців, органів, уповноважених управляти майном, державних органів статистичні та інші звітні дані, інформацію, документи і матеріали, необхідні для виконання своїх повноважень;

12) витребувати для огляду у фізичних осіб, які перебувають на робочих місцях або поза ними у виробничих, службових, адміністративних приміщеннях, будинках, спорудах та інших об’єктах, що використовуються для здійснення господарської діяльності, щодо яких є підстави вважати, що вони виконують трудові обов’язки, документи, що посвідчують особу;

13) здійснювати фіксацію процесу інспекційних відвідувань з використанням засобів аудіо-, фото- та відеотехніки.

 

Статтю доповнити наступними підпунктами:

 

14) на створення роботодавцем належних умов для проведення інспекційного відвідування;

15) тимчасово заборонити перебувати працівникам та іншим особам у певній зоні, тимчасово заборонити експлуатацію машин, механізмів та проведення робіт на обєкті до моменту усунення недоліків з охорони праці роботодавцем;

16) заборонити неповнолітнім працівникам, вагітним працівницям виконувати роботи, які для них є забороненими відповідно до законодавства;

17) заборонити понаднормові роботи, якщо вона має шкідливі наслідки для здоров'я та працездатності працівників або якщо внаслідок її надмірного використання заважає працевлаштування;

18) ініціювати позбавлення роботодавця ліцензії або інших дозвільних документів, необхідних для здійснення господарської діяльності, у разі виявлення неоформлених трудових відносин та суттєвих порушень законодавства з охорони праці, що створюють небезпеку життю і здоров’ю1;

19) подавати клопотання про припинення діяльності або скасування ліцензій на здійснення діяльності агентств тимчасової зайнятості (стаття 30-А цього Кодексу), якщо виявлено порушення норм законодавства про працю та про охорону праці;

20) готувати висновки про відповідність або невідповідність.

 

 

 

Стаття 94. Основні обов’язки державних інспекторів праці

1. Державні інспектори праці, здійснюючи державний нагляд (контроль) за дотриманням трудового законодавства, зобов’язані:

1) забезпечувати неупереджене та компетентне проведення інспекційних відвідувань з питань, що належать до їх компетенції;

2) не розголошувати державну таємницю, комерційну таємниці та іншу захищену законом інформацію, що стала їм відома під час виконання службових обов’язків;

3) зберігати конфіденційність джерел будь-якої скарги чи інформації щодо недоліків або порушення трудового законодавства, у зв’язку з отриманням якої проводиться інспекційне відвідування, якщо тільки саме джерело не дало згоду на розголошення такої інформації;

4) інформувати роботодавців та працівників про найкращі практики застосування трудового законодавства;

5) перевіряти стан виконання письмової вимоги у разі неповідомлення про результати її виконання або виконання у неповному обсязі.

2. Державним інспекторам праці забороняється:

1) виступати посередниками, арбітрами чи експертами під час розгляду індивідуальних або колективних трудових спорів;

2) підміняти працівників роботодавця під час проведення розрахунків або перерахунків розмірів належних працівникам коштів, готувати висновки про відповідність або невідповідність нормативних актів роботодавця вимогам нормативно-правових актів з метою їх подальшого передання працівникам (у тому числі звільненим), іншим особам чи органам;

3) передавати будь-які отримані від роботодавця документи або їх копій іншим особам та вимагати їх від роботодавця з цією метою;

4) розглядати та перевіряти питання, яке є предметом розгляду в суді або щодо якого набрало законної сили рішення суду, перевіряти своєчасність, правильність та повноту виконання рішень суду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Статтю доповнити наступними підпунктами:

6) проводити позапланові інспекційні відвідування у термін 30 днів з моменту отримання скарг від осіб, права яких порушено, та сповіщати цих осіб про результати невідкладно;

7) у разі виявлення недоліків повідомляти представника працівників з питань охорони праці та охорони праці, компетентного профспілкового органу та ради працівників, про результати інспектування.

 

 

 

 

 

 

 

Підпункт 1 викласти так: безпосередньо або опосередковано брати участь у розгляді позовів роботодавців, які перебувають під їхнім наглядом, виступати посередниками, арбітрами чи експертами під час розгляду трудових спорів;

 

Статтю доповнити наступним підпунктом:

5) вимагати надання інформації, документів, пояснень з питань, що не належать до їхніх повноважень.

 

 

 

 

Стаття 98. Відповідальність за порушення трудового законодавства

1. Посадові особи об’єктів відвідування, винні у порушенні трудового законодавства, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

2. Об’єкти відвідування несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:

1) фактичного допуску працівника до роботи з порушенням вимог частини п’ятої статті 25 цього Закону, оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений роботодавцем, виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування,

– у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до об’єктів відвідування, які використовують найману працю, та є платниками єдиного податку першої-третьої груп, застосовується попередження;

2) вчинення порушення, передбаченого пунктом 1 цієї частини, повторно протягом двох років з дня виявлення порушення,

- у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;

3) порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених трудовим законодавством, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі,

- у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

4) недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці,

- у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;

5) недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України “Про військовий обов’язок і військову службу”, “Про альтернативну (невійськову) службу”, “Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію”,

- у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до об’єктів відвідування, які використовують найману працю, та є платниками єдиного податку першої-третьої груп, застосовується попередження;

6) недопущення до проведення інспекційного відвідування з питань додержання трудового законодавства, створення перешкод у його проведенні,

- у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

7) вчинення дій, передбачених пунктом шостим цієї частини, при проведенні інспекційного відвідування з питань виявлення порушень, зазначених в пункті другому цієї частини,

- у шістнадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

8) порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених пунктами 1-7 цієї частини,

- у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення;

9) вчинення порушення, передбаченого пунктом 8 цієї частини, повторно протягом року з дня виявлення порушення - у двократному розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення.

3. Штрафи, накладення яких передбачено частиною другою цієї статті, є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України.

4. Штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань державного нагляду (контролю) за додержанням трудового законодавства, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

5. У разі сплати об’єктом відвідування п’ятдесяти відсотків розміру штрафу протягом десяти банківських днів з дня вручення постанови про накладення штрафу за порушення вимог трудового законодавства, передбаченого цією статтею, така постанова вважається виконаною.

6. У разі виконання припису центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань державного нагляду (контролю) за додержанням трудового законодавства, та усунення виявлених порушень, передбачених пунктами 3—5, 8 частини другої цієї статті, у визначені приписом строки заходи щодо притягнення до відповідальності не застосовуються.

7. Заходи щодо притягнення до відповідальності за вчинення порушення, передбаченого пунктами 1, 2, 6, 7, 9 частини другої цієї статті, застосовуються одночасно із винесенням припису незалежно від факту усунення виявлених при проведенні інспекційного відвідування порушень

8. Штрафи, зазначені в пункті 1 частини другої цієї статті, можуть бути накладені центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань державного нагляду (контролю) за додержанням трудового законодавства, без здійснення заходу державного нагляду (контролю) на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу, надавав послуги без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час.

9. Виконання постанови центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань державного нагляду (контролю) за додержанням трудового законодавства, покладається на органи державної виконавчої служби.

10. Сплата штрафу не звільняє від усунення порушень трудового законодавства.

 

Статтю викласти в наступній редакції:

 

1. Роботодавець, посадові особи роботодавця – юридичної особи, винні у порушенні норм трудового законодавства, невиконанні умов колективних договорів і колективних угод, притягується до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної чи кримінальної відповідальності згідно із законом.

2. Роботодавець несе відповідальність перед працівником, якщо він не доведе, що шкоду заподіяно внаслідок дії обставин непереборної сили.

3. Роботодавець несе відповідальність у вигляді штрафу в разі:

1) порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених цим Кодексом, більш як за один місяць - у п’ятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на день виявлення порушення;

2) фактичного допуску працівника до роботи без укладення трудового договору у строк, встановлений цим Кодексом, виплати заробітної плати без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на день виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;

3) за порушення процедури розробки, ухвалення і оприлюднення нормативних актів роботодавця - у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

4) недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні - у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

5) залучення неповнолітніх працівників, вагітних працівниць та матерів (батьків) дітей віком до трьох років до нічних і надурочних робіт з порушенням обмежень, встановлених цим Кодексом, а також надання їм роботи, що не відповідає стану їхнього здоров’я або заборонена для них законодавством - у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

6) порушення вимог щодо контролю за виконанням трудових обов’язків з використанням технічних засобів - у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

7) порушення права батька дитини, який виховує дитину самостійно, здійснювати всі передбачені цим Кодексом права, пов’язані з вихованням дітей - у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

8) накладення на працівника штрафів та інших санкцій, не передбачених трудовим законодавством - у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

9) невиконання рішення суду, винесеного в інтересах працівника - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати;

10) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця всупереч гарантіям, передбаченим статтями цього Кодексу - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

11) за порушення вимог у сфері охорони праці, передбачених цим Кодексом, якщо це призвело до смерті працівника внаслідок нещасного випадку на виробництві - у стократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

12) порушення інших вимог трудового законодавства - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

Штраф за будь-яке порушення трудового законодавства збільшується удвічі, якщо воно вчинене відносно осіб з інвалідністю, неповнолітніх працівників, вагітних працівниць та матерів (батьків) дітей віком до трьох років, окрім передбаченого пунктами 4, 7, 5 і 10 цієї частини.

4. Штрафи, накладення яких передбачено частиною другою цієї статті, є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України. Розмір штрафів збільшується у три рази у випадку вчинення правопорушень стосовно вагітних жінок; неповнолітніх; осіб з інвалідністю; осіб пенсійного віку; осіб, яким залишилося менше двох років до настання пенсійного віку.

5. Штрафи, зазначені у частині третій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері здійснення нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Якщо роботодавець оплачує штраф протягом перших 48 годин після його накладення, то розмір штрафу зменшиться удвічі2. Сплата штрафу не звільняє роботодавця від усунення порушень трудового законодавства. У разі накладення штрафу за порушення, передбачене пунктом 2 частини 3 цієї статті роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір з працівником, сплатити на його користь єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків та погоджену заробітну плату за час існування трудових відносин3 (але не менше як за три місяці).

6. Якщо порушником є фізична особа – роботодавець, то розмір штрафу, зазначеного у частині 3 цієї статті, зменшується удвічі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Відділ колективно-договірної та правової роботи ЦК Атомпрофспілки

1

2

3

Последние Новости

СТОСОВНО ПРОЕКТА ЗУ «ПРО СТРАЙКИ ТА ЛОКАУТИ»   Враховуючи те, що раніше такого закону не було, в цілому враження позитивне. Єдине негативне враження від цього проекту, що повністю припиняється дія примирних процедур, передбачених ЗУ ...

ПОРІВНЯЛЬНА ТАБЛИЦЯ до проекту Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо окремих питань діяльності професійних спілок)»     Зміст положення (норми) чинного законодавства Зміст відповідного положення (норми) проекту акта Кодекс законів про працю ...

Проект закону № 2681 Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо окремих питань діяльності професійних спілок)   Проект закону містить низку положень, які порушують міжнародні норми та національне законодавство, значно погіршуючи ...

Просмотр только для членов профсоюза

Просмотр только для членов профсоюза

 УВАГА! ВАЖЛИВО! КРИГУ ЗРУШЕНО! На виконання рішень ІІІ Пленуму керівництвом Атомпрофспілки направлені відповідні листи Адміністрації Президента України, Прем’єр-міністру України, Міненерговугілля. Було проведено низку зустрічей із представниками органів державної влади. За результатами перемовин, ...